Flexi-Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs 2025: Was Ihre HR-Abteilung oder Ihr Firmeninhaber wissen muss

Die wichtigsten Änderungen der Flexi-Novelle (zum 1.4.2025 und danach)

• Arbeit auf Vereinbarung bei Eltern: Ein Arbeitnehmer in Elternzeit kann neu bei demselben Arbeitgeber Arbeit in Form einer Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit (dohoda o pracovní činnosti, DPČ) oder einer Vereinbarung über eine Arbeitsleistung (dohoda o provedení práce, DPP) ausüben – und zwar dieselbe Art von Arbeit, die er vor Antritt der Elternzeit ausgeübt hat. Zum Beispiel kann ein HR-Manager in einem Produktionsunternehmen so eine Mitarbeiterin in Elternzeit auf einen DPČ-Vertrag nehmen, um ihre fachliche Praxis zu erhalten (bisher galt nämlich langfristig, dass ein Arbeitnehmer nach der Elternzeit nicht legal „nebenbei“ im gleichen Fachbereich verdienen konnte). Diese Änderung verbessert die Bedingungen für Eltern deutlich, da sie einen Anreiz schafft und die Rückkehr in den Beruf erleichtert. Gleichzeitig wird auch eine Garantie der Rückkehr auf die ursprüngliche Stelle eingeführt: Kehrt der Elternteil vor Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes in die Arbeit zurück, hat er Anspruch auf seine ursprüngliche Stelle und seinen ursprünglichen Arbeitsplatz (früher galt eine solche Garantie nur nach dem Mutterschaftsurlaub).
  
  
• Urlaub für Vereinbarungsbeschäftigte: Bereits seit dem 1.1.2024 haben Personen, die auf Basis einer Vereinbarung (DPČ/DPP) arbeiten – sogenannte Vereinbarungsbeschäftigte –, bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen vollen Anspruch auf den Jahresurlaub. Das bedeutet, dass Arbeitgeber auch „Vereinbarungsbeschäftigten“ entgegenkommen und ihnen den Urlaub ähnlich wie normalen Arbeitnehmern berechnen müssen (mindestens nach 4 geleisteten Wochen und 80 vereinbarten Arbeitsstunden pro Jahr).
  
  
• Flexible Arbeitszeitgestaltung (Self-Scheduling): Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt künftig, dass der Arbeitnehmer seinen eigenen Arbeitszeitplan unter vorab vereinbarten Bedingungen selbst festlegt. Diese Selbsteinteilung der Arbeitsstunden (sogenanntes Self-Scheduling) gab es bisher nur bei Fernarbeit oder geteilten Arbeitsplätzen, künftig wird sie aber allgemein zulässig sein (der Arbeitnehmer kann vereinbaren, wann er arbeitet, natürlich unter Einhaltung der gesetzlichen Grenzen für Pausen, maximale Schichten usw.). Praktisch bedeutet das, dass Firmen noch flexiblere Arbeitsregime anbieten können – zum Beispiel Wechsel- oder „zusammengesetzte“ Schichten –, die aber vertraglich geregelt und dokumentiert sein müssen (damit klar ist, wann wer wie viel gearbeitet hat).
  
  
• Kündigung und Beginn der Kündigungsfrist: Mit dem Tag der Zustellung der Kündigung an die Gegenpartei (nicht erst ab dem 1. Tag des folgenden Monats) beginnt künftig die Kündigungsfrist zu laufen. Das bedeutet, dass sobald der Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung erhält, die Frist sofort läuft. Praktisch können Arbeitnehmer dadurch früher eine neue Stelle antreten und Arbeitgeber freigewordene Stellen früher besetzen. Gleichzeitig wurde eine Ausnahme eingeführt: Bei grober Verletzung der Arbeitsdisziplin oder Nichterfüllung der gesetzlichen Anforderungen des Arbeitgebers kann die Kündigungsfrist auf 1 Monat verkürzt werden (bisher war dieses Recht nicht ausdrücklich kodifiziert).
  

• Entschädigung bei Beendigung aus schwerwiegenden Gründen: Wird das Arbeitsverhältnis (durch Kündigung oder Vereinbarung) wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit oder eines Unfalls (z. B. Arbeitsunfall, Berufskrankheit) beendet, erhält der Arbeitnehmer neu eine spezielle Entschädigung in Höhe des Zwölffachen des Durchschnittsverdienstes – sie wird aus der gesetzlichen Versicherung des Arbeitgebers bezahlt (früher erhielt er stets eine Abfindung direkt vom Arbeitgeber).
  
  
• Weitere Änderungen: Die Flexi-Novelle führt die Möglichkeit ein, die tägliche Ruhezeit in Krisensituationen auf bis zu 6 Stunden zu verkürzen (z. B. bei Havarien zur Wiederherstellung kritischer Infrastruktur); diese verkürzte Ruhezeit muss dann am folgenden Tag ausgeglichen werden. Die maximale Dauer der Probezeit wird auf 4 Monate bei einfachen Arbeitnehmern und 8 Monate bei Führungskräften verlängert, wobei beide Parteien sie vertraglich verlängern können. Neu dürfen auch 14-Jährige (ohne abgeschlossene Schulpflicht) leichte Arbeiten während der großen Sommerferien ausüben, was jungen Menschen Möglichkeiten für Ferienjobs eröffnet. Andererseits wurde ein Verbot der Verschwiegenheit über das Gehalt in Arbeitsverträgen eingeführt (dies stärkt die Transparenz, siehe Lohngefälle).
  

(Anmerkung: Darüber hinaus ändert die Novelle gleichzeitig das Gesetz über die Arbeitslosenunterstützung – so steigt beispielsweise die Unterstützung in der 1. Periode vorübergehend auf 80 % des Durchschnittslohns. Diese Änderungen hängen eng mit dem Anreiz zur Annahme einer neuen Arbeit zusammen.)

Praktische Auswirkungen auf Arbeitgeber

Diese Änderungen bedeuten, dass Ihr Unternehmen die internen Vorschriften und Verträge anpassen muss. Sie müssen unter anderem folgende Punkte durchgehen und aktualisieren:

• Arbeitsverträge und Vereinbarungen: Bei Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit prüfen Sie den Absatz über den Urlaub (das Gesetz schreibt nun vor, auch Vereinbarungsbeschäftigten Urlaub zu berechnen) und überlegen Sie, ob Sie die neuen Rechte von Eltern nutzen möchten (z. B. Teilzeitstellen oder Vereinbarungen für Arbeitnehmer in Elternzeit ermöglichen). Prüfen Sie außerdem, wie Sie die Möglichkeit geregelt haben, Heimarbeit / Fernarbeit zu vereinbaren – die Flexi-Novelle ändert nichts an der bestehenden Regelung des „Homeoffice“, führt aber die Selbsteinteilung der Arbeitsstunden ein, die Sie in Richtlinien zu Heimarbeit oder flexiblem Arbeitsplatz einbeziehen können.
  
  
• Kündigungs- und Beendigungsklauseln: Um Missverständnisse zu vermeiden, müssen Sie in den Arbeitsverträgen festlegen, dass die Kündigungsfrist tatsächlich ab dem Tag der Zustellung der Kündigung läuft. Legen Sie intern die Bedingungen für die neuen kurzen Kündigungsfristen bei groben Verstößen (1 Monat) sowie den Anspruch auf Entschädigung für langfristig Erkrankte fest. Informieren Sie zudem Ihre Arbeitnehmer, wie das Arbeitshindernis der „unzureichenden gesundheitlichen Eignung“ nun funktioniert.
  
  
• Arbeitszeiterfassung: Wenn Sie die Selbsteinteilung der Arbeitsstunden (Self-Scheduling) nutzen möchten, vereinbaren Sie mit den Mitarbeitern die Aufzeichnung der Arbeitsstunden – Sie müssen nämlich weiterhin Aufzeichnungen führen (z. B. inwieweit der vereinbarte Zeitplan eingehalten wurde). Ebenso können Sie interne Richtlinien zu Pausen und Ruhezeiten für Krisensituationen aktualisieren – die tägliche Ruhezeit kann neu in Ausnahmefällen auf 6 Stunden verkürzt werden.
  

• Löhne und Vergütungen: Mit der Abschaffung der garantierten Gehälter erhalten Sie mehr Freiheit bei der Lohnpolitik. Sie können Gehälter nach Ihrem eigenen System festlegen (der Mindestlohn bleibt die gesetzliche Untergrenze), doch Vorsicht: Der Grundsatz der Gleichbehandlung bleibt unantastbar (Sie dürfen nicht diskriminieren). Prüfen Sie in den Verträgen, dass Sie keine Klauseln über die Verschwiegenheit zur Gehaltshöhe haben (dies ist nun neu verboten).
  
  
• Sonstiges: Sorgen Sie für ein Personalsystem (HR) für die neu berechtigten Sommerjobs von 14-Jährigen (Sie stellen ihnen einen DPČ- oder DPP-Vertrag aus, wenn Sie dies zulassen) und prüfen Sie, dass Übergänge zu längeren Probezeiten mit der Firmenpolitik übereinstimmen. Wenn Sie ausländische Arbeitnehmer beschäftigen, verfolgen Sie auch die Änderungen des Beschäftigungsgesetzes (zákon o zaměstnanosti) – etwa die Digitalisierung von Prozessen, die mit der Novelle zusammenhängen.
  

Insgesamt sollten HR-Mitarbeiter und die Unternehmensleitung so schnell wie möglich prüfen, dass alle Rahmenverträge, internen Richtlinien und Kollektivverträge die neuen Bedingungen widerspiegeln. Wir empfehlen die Konsultation eines Rechtsanwalts oder einer Personalagentur, damit Sie gründlich auf das Vorgehen nach geltendem Recht vorbereitet werden.

Risiken bei fehlender Vorbereitung: Bußgelder und Streitigkeiten

Wenn Sie diese Änderungen nicht sorgfältig einhalten, setzen Sie sich Risiken seitens der Arbeitsinspektion sowie gerichtlichen Klagen aus. Die Novelle des § des tschechischen Gesetzes über die Arbeitsinspektion (Gesetz Nr. 251/2005 Slg., im Folgenden „Arbeitsinspektionsgesetz“) (in Kraft seit 1.1.2025) stärkt die Befugnisse der Kontrolleure und führt strengere Sanktionen ein. So droht Unternehmen etwa bei Verstößen gegen das Arbeitsgesetzbuch oder bei Scheinselbstständigkeit (Švarcsystem) ein Bußgeld von bis zu 10.000.000 CZK (ca. 411.500 EUR) (mindestens 50.000 CZK (ca. 2.100 EUR)), zudem kann die Inspektion die Veröffentlichung der Ordnungswidrigkeit am Amtsbrett anordnen. Die Kontrollen sind gezielter geworden – in letzter Zeit erhielten die Inspektorate auch neue Befugnisse, Audio-/Videoaufnahmen anzufertigen und sich mit den Finanzämtern zu vernetzen.

Ebenso können Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung ihrer Rechte Klage erheben. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten sind häufig: Statistiken zufolge gehören Verfahren über Arbeitnehmerrechte zu den häufigsten überhaupt (ca. 14 % der Streitigkeiten). Verweigern Sie beispielsweise einem Elternteil die Rückkehr auf die garantierte Stelle oder eine Arbeit auf Vereinbarung, kann ein Anspruch auf Schadenersatz oder eine gerichtliche Anordnung drohen (Gerichte schützen die Rückkehr aus der Elternzeit nun deutlich stärker). Ein ungenau formulierter Vertrag kann zu Fehlern bei der Festlegung der Probezeit oder der Kündigungsfrist führen, was Gerichte mitunter sanktionieren (siehe jüngste Streitigkeiten über den Lauf der Kündigungsfrist).

Warnung: Die staatliche Kontrolle der Arbeitsbedingungen wird also strenger. Das Švarcsystem („durch ein Gewerbe verdecktes Arbeitsverhältnis“) wird von den Inspektoraten dieses Jahr aktiv bekämpft, und auch ein Selbstständiger (OSVČ) kann für einen Scheinvertrag ein Bußgeld von bis zu 100.000 CZK (ca. 4.100 EUR) erhalten. Es lohnt sich daher eher, Sanktionen vorzubeugen: Stellen Sie sicher, dass Sie alle Vorgaben des Gesetzbuchs einhalten.

Was ist jetzt mit der Flexi-Novelle in Ihrem Unternehmen zu tun?

Verschieben Sie die Umsetzung der neuen Regeln in die Praxis nicht – lassen Sie Ihre Verträge und internen Vorschriften von einem qualifizierten Rechtsanwalt oder HR-Spezialisten prüfen. Aktualisieren Sie Arbeitsverträge, Vereinbarungen, Kollektivverträge und Richtlinien (z. B. zu Familienleistungen, Gleitzeit oder Homeoffice) im Einklang mit der neuen Gesetzgebung. Schulen Sie Führungskräfte und die Personalabteilung, damit sie die neuen Rechte und Pflichten kennen. Verfolgen Sie laufend die Termine des Inkrafttretens der Änderungen und kommunizieren Sie diese an die Arbeitnehmer (z. B. dass die Kündigung früher endet, dass ein Elternteil in Elternzeit auf Vereinbarung arbeiten kann usw.). So stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen vorbereitet ist, und vermeiden unnötige Bußgelder oder Gerichtsverfahren.