Wie kündigt man einem Arbeitnehmer wegen unbefriedigender Leistungen gerichtsfest?

Leistung oder Disziplin: Welchen Grund das Unternehmen heranzieht

Die Kündigung wegen unbefriedigender Arbeitsergebnisse ist für Arbeitnehmer gedacht, die ihre Arbeit zwar verrichten, aber nicht in der Menge oder Qualität, die das Unternehmen berechtigterweise erwartet. Typisch ist ein Vertriebsmitarbeiter, der seinen Plan langfristig nicht erfüllt, oder eine Führungskraft, deren Team wiederholt Termine verpasst. Das Gesetz prüft hier kein Verschulden. Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud) betont, dass der objektive Zustand entscheidet und nicht, ob der Arbeitnehmer aus Unfähigkeit oder aus Gleichgültigkeit versagt.

Von der Verletzung von Arbeitspflichten ist dieser Grund sorgfältig zu trennen. Verspätungen, das Ignorieren von Weisungen oder unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen sind Pflichtverletzungen, für die ein anderer Kündigungsgrund mit eigenem Verfahren gilt, typischerweise mit einer schriftlichen Warnung vor einer möglichen Kündigung. Vermischt das Unternehmen beide Gründe, riskiert es, dass das Gericht die Kündigung aus keinem der beiden anerkennt. Die Personalabteilung sollte daher von Anfang an festlegen, ob das Problem in den Ergebnissen oder im Verhalten liegt.

Das Gesetz verlangt zugleich, dass der Arbeitnehmer die Anforderungen ohne Verschulden des Arbeitgebers nicht erfüllt. Ein Unternehmen, das einem Vertriebsmitarbeiter einen Plan vorgibt und ihm gleichzeitig die wichtigsten Kunden entzieht, kann sich nicht auf unbefriedigende Ergebnisse berufen. Vor der Aufforderung sollte daher geprüft werden, ob das Unternehmen Bedingungen geschaffen hat, unter denen die Ergebnisse erreichbar sind. Bei einer groben Pflichtverletzung kommt auch die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, für die eigene strenge Regeln gelten.

Die Anforderungen müssen bekannt und überprüfbar sein. Die Gerichte prüfen, ob der Arbeitnehmer wusste, was von ihm erwartet wird, und ob die Anforderung erfüllbar war. In einem Rechtsstreit setzte sich der Arbeitgeber auch deshalb durch, weil dieselben Ziele von den übrigen Regionalmanagern erfüllt wurden und der Arbeitnehmer in einer Besprechung mit ihnen vertraut gemacht worden war. Arbeitsinhalt, Ziele und Bewertungsweise sollten daher schriftlich vorliegen, bevor sich die Ergebnisse verschlechtern.

Was die schriftliche Aufforderung enthalten muss

Die Aufforderung zur Beseitigung unbefriedigender Ergebnisse ist die Grundlage der gesamten Kündigung. Das Gesetz verlangt sie ausdrücklich: Aus diesem Grund darf nur einem Arbeitnehmer gekündigt werden, den der Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten schriftlich zur Beseitigung der Mängel aufgefordert hat und der diese nicht innerhalb angemessener Zeit beseitigt hat (§ 52 Buchst. f) des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“)). Eine mündliche Rüge in einer Besprechung oder ein Protokoll eines Beurteilungsgesprächs, das der Arbeitnehmer nicht erhalten hat, erfüllt diese Voraussetzung nicht.

Die Aufforderung muss konkret beschreiben, worin die Ergebnisse unbefriedigend sind. Der allgemeine Satz, der Arbeitnehmer „erfülle die Erwartungen nicht“, genügt nicht. Die Aufforderung sollte messbare Kennzahlen nennen, etwa die Planerfüllung in Prozent, die Zahl nicht gelieferter Aufträge oder die Fehlerquote in der Produktion, sowie den Zeitraum, für den das Unternehmen sie ausgewertet hat. Der Arbeitnehmer muss aus der Aufforderung erkennen, was er konkret verbessern soll und woran das Unternehmen erkennt, dass es gelungen ist.

Der zweite obligatorische Bestandteil ist die Frist zur Abhilfe. Das Oberste Gericht hat entschieden, dass die Frist ein notwendiger Bestandteil der Aufforderung ist und ihre Länge den gerügten Mängeln entsprechen muss. Fehlt die Frist oder ist sie unangemessen kurz, ist die spätere Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Am besten wird die Frist daher mit einem konkreten Datum festgelegt, damit kein Streit darüber entsteht, wann sie eigentlich abgelaufen ist.

Die Aufforderung sollte auch angeben, wie das Unternehmen die Ergebnisse bewertet. Schließt es die Vertriebsergebnisse zu einem bestimmten Tag im Monat ab oder misst es die Qualität anhand einer internen Statistik, gehört diese Angabe in die Aufforderung. Der Arbeitnehmer weiß so, woran er gemessen wird, und das Unternehmen hat später einen Nachweis, dass es nach vorab mitgeteilten Regeln bewertet hat. Die Aufforderung sollte so zugestellt werden, dass ihr Empfang nachweisbar ist, am besten persönlich gegen Unterschrift.

Wie man die Frist zur Abhilfe festlegt und die Ergebnisse bewertet

Die Angemessenheit der Frist definiert das Gesetz nicht; die Gerichte beurteilen sie nach der Art der Arbeit. Bei einem Vertriebsmitarbeiter mit Monatsplan ist eine andere Zeitspanne angemessen als bei einem Entwickler, dessen Projekt ein halbes Jahr dauert. Die Frist muss dem Arbeitnehmer eine reale Chance geben, seine Ergebnisse zu verbessern. Ist das Ziel nach allgemeiner Erfahrung selbst bei vollem Einsatz nicht erreichbar, hält das Gericht die Frist nicht für angemessen und die Kündigung hat keinen Bestand.

Während der Frist lohnt es sich, den Arbeitnehmer zu unterstützen und darüber Aufzeichnungen zu führen. Regelmäßige Kontrollgespräche, Protokolle über die besprochenen Punkte und das Angebot einer Schulung zeigen, dass das Unternehmen eine Besserung wollte und nicht nur eine formale Grundlage für die Kündigung. Solche Aufzeichnungen helfen auch im Rechtsstreit, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich behauptet, der Arbeitgeber habe ihm absichtlich unerfüllbare Aufgaben gestellt. Das Gericht sieht dann, wie die Zusammenarbeit während der Abhilfefrist tatsächlich verlief.

Nach Ablauf der Frist bewertet das Unternehmen die Ergebnisse genau nach den Kriterien der Aufforderung. Die Kündigung darf nur die Mängel rügen, die in der Aufforderung genannt waren, und keine neuen. Das Oberste Gericht hat im Urteil 21 Cdo 3795/2017 zugleich zugelassen, dass ausnahmsweise auch vor Fristende gekündigt werden kann. Es muss jedoch offensichtlich sein, dass die Mängel in der verbleibenden Zeit nicht zu beseitigen sind. In jenem Fall blieben bis zum Fristende zwei Tage, und der Arbeitnehmer hatte die ihm übertragenen Aufgaben nur teilweise erfüllt.

Eine Kündigung vor Fristende bleibt dennoch eine riskante Wahl. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Abhilfe nicht mehr zu schaffen war, und darüber wird im Rechtsstreit Beweis erhoben. Sicherer ist es, das Fristende abzuwarten, die Ergebnisse zu bewerten und erst dann zu entscheiden. Verbessert der Arbeitnehmer seine Ergebnisse, hat die Aufforderung ihren Zweck erfüllt und das Unternehmen behält einen Mitarbeiter, in den es bereits investiert hat. Wie lang die Frist sein soll und wann die Ergebnisse zu bewerten sind, hängt von der Art der Arbeit und davon ab, wie das Unternehmen Leistung misst. Deshalb legen die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei beides für jeden Arbeitnehmer individuell fest.

Die Kündigung: Inhalt, Beratung und Zustellung

Die Kündigung selbst muss schriftlich sein und den Grund tatsächlich so bestimmen, dass er nicht mit einem anderen verwechselt werden kann. Den Grund darf der Arbeitgeber anschließend nicht mehr ändern (§ 50 ArbGB). Die Kündigung sollte daher einen Verweis auf die Aufforderung mit Datum, eine Beschreibung der gerügten Mängel und die Feststellung enthalten, dass der Arbeitnehmer sie innerhalb der gesetzten Frist nicht beseitigt hat.

Besteht im Unternehmen eine Gewerkschaftsorganisation, muss der Arbeitgeber die Kündigung vorab mit ihr beraten. Bei einem Mitglied eines Organs der Gewerkschaftsorganisation ist deren vorherige Zustimmung einzuholen. Als Zustimmung gilt nach dem Gesetz auch, wenn die Gewerkschaft sie nicht innerhalb von 15 Tagen ab dem Antrag schriftlich verweigert. Diesen Schritt übersehen Unternehmen in der Praxis gelegentlich, weil es Gewerkschaften nur in manchen Betrieben gibt, und die Kündigung wird dadurch unnötig angreifbar.

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag der Zustellung der Kündigung und beträgt bei diesem Grund mindestens einen Monat. Eine schriftliche Vereinbarung kann sie verlängern. Eine gesetzliche Abfindung steht dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen unbefriedigender Ergebnisse nicht zu, da das Gesetz sie an organisatorische Gründe knüpft. Das Unternehmen kann sich jedoch entscheiden, dem Arbeitnehmer freiwillig etwas zu zahlen, typischerweise im Gegenzug für einen Aufhebungsvertrag.

Die Zustellung ist der Punkt, an dem ansonsten gut vorbereitete Kündigungen am häufigsten scheitern. Die Kündigung wird zu eigenen Händen zugestellt, vorrangig durch Übergabe am Arbeitsplatz. Per Post darf sie nur versandt werden, wenn die Zustellung am Arbeitsplatz nicht möglich ist (§ 334a ArbGB). Verweigert der Arbeitnehmer die Annahme am Arbeitsplatz, gilt die Kündigung im Zeitpunkt der Verweigerung als zugestellt. Ein Zeuge und ein schriftliches Übergabeprotokoll sind hier entscheidend.

Wann nicht gekündigt werden darf und was bei Unwirksamkeit droht

Das Gesetz schützt Arbeitnehmer während der sogenannten Schutzfrist, etwa bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, in der Schwangerschaft oder während der Elternzeit. Eine Kündigung wegen unbefriedigender Ergebnisse ist in dieser Zeit unzulässig, und das Gesetz sieht dafür keine Ausnahme vor. Stellt das Unternehmen die Kündigung vor Beginn der Schutzfrist zu, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Schutzfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt, auf der Verlängerung nicht zu bestehen.

Eine unwirksame Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten gerichtlich anfechten. Die Frist läuft ab dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung enden sollte (§ 72 ArbGB). Für das Unternehmen bedeutet das, dass die Unsicherheit auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers fortbesteht. Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schriftlich mit, dass er auf Weiterbeschäftigung besteht, und stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Die finanziellen Folgen sind für das Unternehmen am schmerzhaftesten. Einem Arbeitnehmer, der mitgeteilt hat, dass er auf Weiterbeschäftigung besteht, steht ein Lohnersatz in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu, bis das Unternehmen ihm die Arbeit ermöglicht oder das Arbeitsverhältnis wirksam endet. Das Gericht kann auf Antrag des Arbeitgebers den Ersatz für den Zeitraum über sechs Monate angemessen kürzen, etwa wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich anderswo gearbeitet hat. Ein mehrjähriger Rechtsstreit kann so mehr kosten als ein Jahresgehalt.

Fehler der Aufforderung lassen sich nach Zustellung der Kündigung nicht mehr beheben. Ob die Kündigung Bestand hat, entscheiden die Qualität der Aufforderung und die Nachweise über die Bewertung der Ergebnisse; deshalb prüfen die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei diese Unterlagen noch vor Zustellung der Kündigung. Eine neue Aufforderung ist zwar möglich, bedeutet aber eine neue Frist und weitere Monate, in denen der Arbeitnehmer im Unternehmen bleibt.

Der Aufhebungsvertrag als sinnvolle Alternative zur Kündigung

Die Kündigung wegen unbefriedigender Ergebnisse ist ein langwieriger Prozess, und ihr Ausgang vor Gericht ist nie sicher. Viele Unternehmen bieten dem Arbeitnehmer daher, sobald eine Besserung offensichtlich unrealistisch ist, einen Aufhebungsvertrag an. Dieser muss schriftlich sein, und das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Tag. Weder die Kündigungsfrist noch das Kündigungsverbot während der Schutzfrist gelten für ihn.

Der Aufhebungsvertrag funktioniert am besten, wenn das Unternehmen eine ordnungsgemäße Aufforderung und dokumentierte Ergebnisse in der Hand hat. Der Arbeitnehmer sieht dann, dass die Kündigung real ist, und der Vertrag ist für ihn der sauberere Weg: Er geht zu einem selbst ausgehandelten Datum und ohne Rechtsstreit. Das Unternehmen bietet üblicherweise eine finanzielle Leistung über das Gesetz hinaus, eine Freistellung von der Arbeit oder ein Empfehlungsschreiben an. Diese Bedingungen sollten in einem einzigen Dokument festgehalten werden, das auch die Rückgabe des Firmeneigentums regelt.

Bei den Verhandlungen lohnt es sich, Emotionen herauszunehmen und über Fakten zu sprechen, also über die Ergebnisse, die Frist und deren Bewertung. Ein Arbeitnehmer, den das Unternehmen ohne Unterlagen überrumpelt, lehnt den Vertrag in der Regel ab und wendet sich an einen Anwalt. Das Ausscheiden einer Schlüsselperson mit Know-how oder Kundenkontakten behandelt auch der Artikel darüber, wie man das Ausscheiden eines Senior Managers bewältigt. Dort sind die Risiken andere und das Wettbewerbsverbot spielt eine größere Rolle.

Tritt das Problem bereits in der Probezeit auf, ist die Lage deutlich einfacher. In der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus beliebigem Grund oder ohne Angabe von Gründen auflösen, und weder Aufforderung noch Abhilfefrist sind erforderlich. Deshalb lohnt es sich, die Leistung neuer Mitarbeiter vom ersten Tag an zu verfolgen. Worauf zu achten ist, erläutert der Artikel darüber, wie man das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne Prozessrisiko beendet.

Fehler, an denen der Arbeitgeber im Rechtsstreit scheitert

Der häufigste Fehler ist eine Aufforderung, die keine konkreten Mängel beschreibt. Formulierungen wie „Ihre Arbeit entspricht nicht den Anforderungen“ erlauben dem Gericht nicht zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer der Aufforderung nachgekommen ist. Eine auf eine solche Aufforderung gestützte Kündigung hat keinen Bestand, selbst wenn die Ergebnisse objektiv schlecht waren. Das Unternehmen muss dann von vorn beginnen, also eine neue Aufforderung erteilen und eine weitere Frist abwarten, und zahlt währenddessen einem Mitarbeiter Lohn, mit dem es nicht mehr rechnet.

Der zweite Fehler ist eine Frist, die fehlt oder nicht der Art der Arbeit entspricht. Eine einwöchige Frist zur Verbesserung von Quartalsvertriebsergebnissen ist ein typisches Beispiel für Unangemessenheit. Ebenso riskant ist eine Frist, die nur mit den Worten „angemessene Zeit“ ohne Datum bestimmt wird. Der Arbeitgeber überlässt es damit dem Gericht, die Frist rückwirkend zu bestimmen, und setzt sich der Behauptung aus, die Kündigung sei vor Fristablauf erfolgt.

Der dritte Fehler ist die Vermischung von Leistung und Disziplin. Das Unternehmen nimmt in die Kündigung wegen unbefriedigender Ergebnisse auch Verspätungen, unangemessene E-Mails oder mangelnde Zusammenarbeit mit Kollegen auf, um überzeugender zu wirken. Das Gericht muss dann unterscheiden, was Arbeitsergebnis und was Pflichtverletzung ist. Für Pflichtverletzungen verlangt das Gesetz jedoch ein anderes Verfahren. Die Kündigung kann so gerade an dem Teil scheitern, der den Fall stärken sollte.

Der vierte Fehler ist eine nicht konsequent durchgeführte Zustellung. Eine per Post versandte Kündigung an einen Arbeitnehmer, der normalerweise am Arbeitsplatz ist, oder eine Übergabe ohne Zeugen und Protokoll eröffnet Streit darüber, ob und wann sie zugestellt wurde. Vom Zustellungsdatum hängen jedoch der Beginn der Kündigungsfrist und die Klagefrist ab. Welches Risiko in der konkreten Situation überwiegt, beurteilen die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei danach, wie das Unternehmen seine Personalunterlagen führt und wer die Kündigung übergibt.

Risiken der Kündigung wegen unbefriedigender Leistungen

Abschließende Zusammenfassung

Der Artikel hat gezeigt, dass die Kündigung wegen unbefriedigender Arbeitsergebnisse auf drei Schritten beruht: einer schriftlichen Aufforderung mit konkreten Mängeln, einer angemessenen Frist zur Abhilfe und einer Kündigung, die genau das rügt, was die Aufforderung genannt hat. Fehlt einer dieser Schritte, hebt das Gericht die Kündigung auf, egal wie schlecht die Ergebnisse tatsächlich waren. Hinzu kommen eine ordnungsgemäße Zustellung und die Beachtung der Schutzfrist.

Für die Unternehmensleitung ist entscheidend, dass eine Kündigung nicht an dem Tag vorbereitet wird, an dem die Geduld reißt. Sie wird Monate im Voraus vorbereitet, indem das Unternehmen schriftliche Ziele hat, diese misst und die Ergebnisse dem Arbeitnehmer nachweisbar mitteilt. Ein Unternehmen, das diesen Prozess aufschiebt, behält den Arbeitnehmer am Ende entweder länger als gewollt oder spricht eine Kündigung aus, die es vor Gericht verliert und für die es Lohnersatz zahlt.

Ein vernünftiges Ziel ist nicht nur eine wirksame Kündigung. Ein ordnungsgemäß geführtes Verfahren führt oft dazu, dass der Arbeitnehmer seine Ergebnisse verbessert oder einem Aufhebungsvertrag zustimmt, weil er sieht, dass das Unternehmen den Fall vorbereitet hat. In beiden Fällen spart das Unternehmen Zeit und Prozesskosten, und die Teamleitung kann sich wieder der Arbeitssteuerung statt dem Sammeln von Beweisen widmen.

Die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei bereiten für Unternehmen Aufforderungen, Kündigungen und Aufhebungsverträge vor, richten interne Leistungsbewertungen ein und vertreten Arbeitgeber in Streitigkeiten über die Unwirksamkeit von Kündigungen. Schreiben Sie uns an beratung@arws.cz oder sehen Sie sich unsere Leistung Arbeitsrecht an.