Schwieriger Arbeitnehmer

Der Brunnenvergifter im Team: Mehr als nur schlechte Laune

Diese Geschichte ist kein Einzelfall. Die Auswirkungen toxischen Verhaltens sind nicht nur gefühlt, sondern haben ganz konkrete und messbare finanzielle Folgen. Eine Studie der Harvard Business School hat gezeigt, dass fast die Hälfte der Beschäftigten, die unhöflichem Verhalten ausgesetzt sind, ihre Arbeitsleistung reduziert und 38 % gezielt die Qualität ihrer Arbeit senken.

Es geht nicht nur um einen Rückgang der Produktivität. Die Fluktuation steigt und mit ihr die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Eine Umfrage der Agentur Grafton Recruitment für die Tschechische Republik aus dem Jahr 2024 bestätigte, dass gerade die Beziehungen am Arbeitsplatz und die Persönlichkeit des Vorgesetzten zu den Hauptgründen für Kündigungen durch Arbeitnehmer gehören. Die Kosten für den Ersatz eines qualifizierten Mitarbeiters können dabei erheblich sein (Statistiken nennen sechs bis neun Monatsgehälter).

Untätigkeit und die Hoffnung, dass sich die Situation von selbst bessert, sind für ein Unternehmen die riskanteste Strategie. Wer das Problem ignoriert, verliert wichtige und leistungsstarke Mitarbeiter, die nicht in einem toxischen Umfeld arbeiten wollen. Ungelöste Konflikte können zudem in Schikane (Mobbing oder Bossing) übergehen, für die der Arbeitgeber rechtlich haftet. 

Zwei zentrale Paragrafen, die Sie kennen müssen

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) kennt keine Kündigungsgründe wie „Störung des Kollektivs“ oder „passive Aggression“. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss stets rechtlich richtig eingeordnet und einem der abschließend aufgezählten Gründe in § 52 ZP zugeordnet werden. Jede Verwechslung oder Ungenauigkeit kann zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung führen.

Weg Nr. 1: Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (§ 52 Buchst. g) ZP)

Dieser Weg ist relevant, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers als schuldhafte Verletzung einer konkreten Pflicht einordnen lässt. Das ZP in § 301 Buchst. a) verpflichtet Arbeitnehmer ausdrücklich, „mit den anderen Arbeitnehmern zusammenzuarbeiten“. Eine Verletzung dieser Pflicht ist nach der Auslegungspraxis etwa die gezielte Sabotage der Teamarbeit, das Ignorieren von Kollegen, verbale Angriffe oder Schikane.

Für diesen Kündigungsgrund ist der Nachweis des Verschuldens des Arbeitnehmers entscheidend, zumindest in Form von Fahrlässigkeit. Bei „stillen Störenfrieden“ ist am häufigsten die Kategorie der wiederholten weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen einschlägig. Nach ständiger Rechtsprechung liegt Wiederholung in der Regel bei mindestens drei Verstößen vor, zwischen denen ein angemessener zeitlicher Zusammenhang besteht.

Auf Grundlage dieses Vorgehens kann die Kündigung auf § 52 Buchst. g) ZP gestützt werden, also auf wiederholte weniger schwerwiegende Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Typischerweise geht es um die Verletzung der Pflicht zur Zusammenarbeit am Arbeitsplatz nach § 301 Buchst. a) und d) ZP oder um einen Eingriff in die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Entscheidend ist eine konsequente Dokumentation – Aufforderungen zur Abhilfe, Protokolle von Beurteilungsgesprächen, Zeugenaussagen von Kollegen sowie messbare Auswirkungen auf das Team. 

Als Arbeitgeber müssen Sie nachweisen, dass Sie klare Regeln aufgestellt, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Besserung gegeben haben und dass sein Verbleib negative Auswirkungen auf den Betrieb hat. Wesentlich ist ein Beweisgerüst, das auch im Rechtsstreit standhält – die Kündigung darf also nicht auf Gefühlen oder subjektiven Einschätzungen beruhen, sondern auf konkreten Vorfällen, Beweisen und Folgen. So lässt sich auch das Arbeitsverhältnis eines scheinbar „unangreifbaren“ Arbeitnehmers rechtmäßig, transparent und ohne unnötige Risiken beenden.

Weg Nr. 2: Nichterfüllung der Anforderungen an die ordnungsgemäße Arbeitsleistung (§ 52 Buchst. f) ZP)

Dieser Kündigungsgrund kommt in Situationen zur Anwendung, in denen das Verhalten des Arbeitnehmers nicht in einem direkten Rechtsverstoß besteht, sondern in seiner Unfähigkeit, mangelnden Eignung oder verantwortungslosen Einstellung.

Nach § 52 Buchst. f) ZP kann vorgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer trotz formaler Erfüllung seiner Aufgaben objektiv nicht die erwarteten Ergebnisse erzielt – etwa weil sein Verhalten andere demotiviert, die Kommunikationsflüsse stört und die Leistung des Teams insgesamt verschlechtert. Bei diesem Grund ist kein Verschulden erforderlich; maßgeblich ist die objektive Feststellung, dass der Arbeitnehmer die festgelegten Anforderungen schlicht nicht erfüllt.

Zu unterscheiden ist zwischen „Voraussetzungen“ (die durch Gesetz festgelegt sind, z. B. ein Führerschein) und „Anforderungen“, die der Arbeitgeber selbst bestimmt. Dazu können etwa die Fähigkeit zu effektiver Teamarbeit, konstruktive Kommunikation oder eine bestimmte Art der Repräsentation des Unternehmens gehören (vgl. Urteil des Obersten Gerichts der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud), Az. 21 Cdo 3366/2022 vom 21.12.2023).

Genau hierunter kann das Verhalten eines toxischen Arbeitnehmers fallen, der zwar formal seine Aufgaben erfüllt, dessen passive Aggression und mangelnde Kooperationsbereitschaft jedoch in krassem Widerspruch zu den berechtigten Anforderungen an die jeweilige Position stehen.

Die richtige rechtliche Einordnung des Verhaltens ist absolut entscheidend und bestimmt oft über Erfolg oder Misserfolg in einem etwaigen Rechtsstreit. Die Juristen von ARROWS verfügen über umfangreiche Erfahrung mit der Beurteilung solcher Grenzfälle und helfen Ihnen im Rahmen eines Rechtsgutachtens, die richtige und rechtlich vertretbare Strategie zu wählen.

Von der Abmahnung zur Kündigung: Rechtssicheres Vorgehen Schritt für Schritt

Grundlage des Erfolgs ist eine präzise und konsequente Dokumentation. In einem etwaigen Rechtsstreit über die Unwirksamkeit der Kündigung trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber nachweisen müssen, dass der Kündigungsgrund tatsächlich bestand und erfüllt war. Subjektive Eindrücke des Managers reichen nicht aus.

Die Dokumentation muss konkret, objektiv und sachverhaltlich so bestimmt sein, dass das beschriebene Verhalten nicht mit einem anderen verwechselt werden kann. Allgemeine Formulierungen wie „mangelnde Kooperationsbereitschaft“ genügen nicht; anzugeben sind konkrete Daten, Situationen, Zeugen und Auswirkungen auf das Team oder Projekt.

Instrument für Weg Nr. 1 (§ 52 Buchst. g): „Abmahnung“ – Hinweis auf Pflichtverletzungen

Ihr Zweck ist es, den Arbeitnehmer schriftlich auf eine weniger schwerwiegende Pflichtverletzung und auf die Möglichkeit einer Kündigung im Wiederholungsfall hinzuweisen. Die Abmahnung muss eine genaue Beschreibung des Sachverhalts (was, wann und wie geschehen ist), einen Verweis auf die verletzte Pflicht (z. B. § 301 ZP oder einen konkreten Artikel der Arbeitsordnung) und einen ausdrücklichen Hinweis auf die Möglichkeit der Kündigung enthalten. 

Für eine Kündigung wegen wiederholter Pflichtverletzungen muss der Hinweis innerhalb der letzten 6 Monate zugestellt worden sein, und es muss sich um mindestens drei dokumentierte Verstöße handeln.

Instrument für Weg Nr. 2 (§ 52 Buchst. f): „Aufforderung zur Beseitigung von Mängeln“

Mit diesem Dokument wird der Arbeitnehmer schriftlich aufgefordert, seine unbefriedigenden Arbeitsergebnisse zu beheben, die auch in fehlenden Soft Skills bestehen können, etwa in der Unfähigkeit zur Teamarbeit, zur konstruktiven Kommunikation mit dem Team oder in der Demotivation von Kollegen.

Es empfiehlt sich, diese Vorwürfe auf konkrete, messbare Leistungsrückgänge oder andere negative Auswirkungen auf die Teamleistung zu stützen. Die Aufforderung muss zudem konkret beschreiben, worin die Ergebnisse unbefriedigend sind, wie Sie sich die Abhilfe vorstellen, und eine angemessene Frist dafür setzen.

Die Aufforderung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten 12 Monate vor einer etwaigen Kündigung zugestellt worden sein. Alle diese Dokumente müssen dem Arbeitnehmer persönlich zugestellt werden, idealerweise am Arbeitsplatz. Verweigert der Arbeitnehmer die Annahme, ist darüber in Anwesenheit von Zeugen ein Protokoll anzufertigen; die Verweigerung hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Zustellung.

Unsicherheit bei der Formulierung dieser Dokumente ist die häufigste Ursache verlorener arbeitsrechtlicher Streitigkeiten. Bei ARROWS bereiten wir nicht nur die gesamte erforderliche Dokumentation vor, die Sie vor dem Risiko der Unwirksamkeit und vor Sanktionen schützt, sondern helfen Ihnen auch bei der Erstellung interner Richtlinien (z. B. Arbeitsordnung oder Ethikkodex), die erwartetes Verhalten und Pflichten klar definieren. Dadurch wird Ihre Position deutlich gestärkt.

Bevor Sie kündigen: Alternative Lösungen und Prävention

Die Kündigung ist das letzte Mittel. Das Arbeitsgesetzbuch bietet auch andere Instrumente, die in manchen Situationen wirksamer und weniger konfliktträchtig sein können. Zugleich ist es entscheidend, an Prävention zu denken, die stets günstiger ist als die Beseitigung der Folgen.

Die Rolle interner Regeln: Prävention ist die beste Medizin

Klar definierte Verhaltensregeln in der Arbeitsordnung oder im Ethikkodex erleichtern den Nachweis von Pflichtverletzungen erheblich. Indem Sie in einer internen Richtlinie ausdrücklich Erwartungen an Kommunikation, Zusammenarbeit und Konfliktlösung festlegen, verwandeln Sie ungeschriebene Regeln in durchsetzbare Pflichten. Gerade auf diese Dokumente können Sie dann eine starke Argumentation für eine Abmahnung oder Kündigung stützen.

Schulungen als Investition in einen gesunden Arbeitsplatz

Schulungen für Manager zu Konfliktlösung, assertiver Kommunikation und Arbeitsrecht geben Führungskräften Werkzeuge an die Hand, um Probleme rechtzeitig und richtig zu lösen. Schulungen für Mitarbeiter, etwa in gewaltfreier Kommunikation, können wiederum die gesamte Unternehmenskultur verbessern und der Entstehung eines toxischen Umfelds vorbeugen.

Bei ARROWS bieten wir nicht nur reaktive Rechtshilfe, sondern auch proaktive Lösungen. Wir bieten Fachschulungen für Mitarbeiter und Management, die auf Ihr Unternehmen zugeschnitten sind und Ihnen helfen, eine widerstandsfähige Unternehmenskultur aufzubauen. Unsere Rechtsberatung ermöglicht es Ihnen, Probleme im Keim zu ersticken, bevor sie zu einem kostspieligen Rechtsstreit werden.

Sicherheit in einer unsicheren Lage: Wie Sie einen Rechtsstreit vermeiden

Die Risiken einer unwirksamen Kündigung sind erheblich. Entscheidet das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber ihm Lohnersatz für die gesamte Dauer des Rechtsstreits nachzahlen, was auch Jahre sein können. Hinzu kommen die Kosten der Rechtsvertretung und der Reputationsschaden für das Unternehmen. 

Vor Gericht müssen konkrete, objektive und überprüfbare Beweise vorgelegt werden. Zu den wichtigsten Beweisen zählen E-Mail-Korrespondenz, Zeugenaussagen von Kollegen, Einträge in Projektsystemen, Besprechungsprotokolle und vor allem formal korrekte und rechtzeitig zugestellte Abmahnungen und Aufforderungen zur Abhilfe.

Ein Rechtsstreit ist immer ungewiss und kostspielig. Unser Ziel ist es, den gesamten Prozess so präzise vorzubereiten, dass es gar nicht erst dazu kommt. Kommt es dennoch zum Streit, geben Ihnen unsere Erfahrungen mit der Vertretung vor Gerichten und Verwaltungsbehörden die bestmöglichen Erfolgschancen. Wir wissen, welche Beweise Gerichte verlangen und wie man eine Argumentation aufbaut, die standhält.

Überblick über Risiken und Lösungen im Umgang mit problematischen Arbeitnehmern

Schützen Sie Ihr Team und Ihr Geschäft – handeln Sie mit Sicherheit

Der Umgang mit einem toxischen Arbeitnehmer ist keine Frage von Emotionen, sondern von Strategie und präzisem rechtlichem Vorgehen. Der Schlüssel zum Erfolg ist die richtige Identifizierung des Problems (Pflichtverletzung vs. Nichterfüllung der Anforderungen), eine konsequente und konkrete Dokumentation sowie die Einhaltung aller formalen Schritte. Das Arbeitsgesetzbuch gibt Ihnen Instrumente zur Gegenwehr an die Hand, und Sie müssen sich nicht scheuen, sie einzusetzen.

Wenn Sie in Ihrem Team eine ähnliche Situation erleben, riskieren Sie keine Fehler, die Sie Zeit, Geld und Reputation kosten können. Wir helfen Ihnen bei der Analyse der Situation, bei der Vorbereitung der gesamten Dokumentation, die Sie vor Bußgeldern und Sanktionen schützt, bei der Festlegung interner Regeln und bei Bedarf auch bei der Vertretung vor Gericht.