Wie man während des Aufenthalts in der Tschechischen Republik eine Arbeitnehmerkarte oder Blaue Karte beantragt

Kontext: Beschäftigung von Ausländern in der Tschechischen Republik und die Bedeutung der richtigen Kartenwahl

Die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen in der Tschechischen Republik ist heute ein stark reguliertes Gebiet, in dem sich Migrationsrecht, das tschechische Gesetz über die Beschäftigung (Gesetz Nr. 435/2004 Slg., im Folgenden „Beschäftigungsgesetz“) und arbeitsrechtliche Vorschriften überschneiden. Einen praktischen Überblick zu einer der häufigen Situationen bietet auch der Beitrag Wie man bei einem Ausländer mit Arbeitnehmerkarte oder Blauer Karte in der Tschechischen Republik den Arbeitgeber wechselt: Regeln, Fristen und Vorgehen. Für Unternehmen ist dies ein strategisches Thema – der Arbeitskräftemangel ist in vielen Branchen langfristig, und die Fähigkeit, qualifizierte Ausländer flexibel zu beschäftigen, beeinflusst die Wettbewerbsfähigkeit erheblich. Gleichzeitig kann jeder Fehler bei der Gestaltung der Aufenthalts- und Arbeitsberechtigung dazu führen, dass der Arbeitnehmer in den Bereich der illegalen Beschäftigung gerät, was ein erhebliches Reputations- und finanzielles Risiko darstellt.

Für Drittstaatsangehörige gibt es mehrere Wege, um legal in der Tschechischen Republik zu arbeiten. Am weitesten verbreitet sind die Arbeitnehmerkarte und die Blaue Karte, die einen sogenannten dualen Charakter haben – sie verbinden in einem Dokument die Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt und die Erlaubnis zur Ausübung einer Beschäftigung. Daneben gibt es die vom Arbeitsamt (Úřad práce) erteilte Arbeitserlaubnis, Karten für konzernintern entsandte Arbeitnehmer und mehrere spezifische Regime, doch für die meisten Unternehmenssituationen kommen gerade die Arbeitnehmerkarte oder die Blaue Karte in Betracht. Die richtige Wahl wirkt sich unmittelbar auf die Geschwindigkeit der Personalgewinnung, die Stabilität des Aufenthalts des Arbeitnehmers sowie die Möglichkeiten weiterer Mobilität innerhalb der EU aus. Bei grenzüberschreitenden Bezügen (z. B. Gruppenanwerbungen oder Relocations) kommt häufig auch internationales Recht zur Anwendung, insbesondere bei der Koordination der Vorschriften zwischen verschiedenen Rechtsordnungen.

In der Praxis ist auch der Unterschied zwischen dem sogenannten freien Zugang zum Arbeitsmarkt und einer Beschäftigung, die eine Arbeitsberechtigung erfordert, wichtig. Freien Zugang zum Arbeitsmarkt haben etwa EU-Bürger, ihre Familienangehörigen, Inhaber eines dauerhaften Aufenthalts oder Personen, die in der Tschechischen Republik eine Mittel- oder Hochschulausbildung erworben haben; in diesen Fällen ist weder eine Arbeitnehmerkarte noch eine Blaue Karte erforderlich, ein gültiger Aufenthaltstitel genügt. Die meisten Drittstaatsangehörigen ohne diese Ausnahmen benötigen dagegen für die legale Ausübung einer Beschäftigung gerade eine der genannten Arten der Arbeitsberechtigung.

Für Unternehmen wie auch für die Ausländer selbst ist es daher entscheidend, richtig zu bestimmen, ob eine Person freien Zugang zum Arbeitsmarkt hat oder ob eine Arbeitnehmer- bzw. Blaue Karte erforderlich ist. Hier kommt es häufig zu Fehlern, insbesondere bei Familienangehörigen, Studierenden oder Personen, die zwischen verschiedenen Aufenthaltsstatus wechseln. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS lösen in der Praxis wiederholt Situationen, in denen der Arbeitgeber den Status falsch beurteilt hat, der Arbeitnehmer bereits angetreten ist, sich aber nachträglich herausstellte, dass er nicht über die entsprechende Arbeitsberechtigung verfügte – ein typisches Szenario für Kontrollen der Arbeitsinspektion und Bußgelder.

Der Kontext wird auch durch die aktuelle Gesetzesentwicklung ergänzt. Seit 2024 läuft die schrittweise Digitalisierung der Meldepflichten von Arbeitgebern gegenüber dem Arbeitsamt (Úřad práce); seit Mitte 2024 können Informationskarten über den Antritt und die Beendigung der Beschäftigung von Ausländern ausschließlich elektronisch über Formulare oder das Datenbox-System erfüllt werden. Für einen kurzfristigen Einsatz von Arbeitskräften ist es zudem nützlich zu wissen, wann eine Arbeitserlaubnis für Ausländer bei einer Tätigkeit von bis zu 90 Tagen in der Tschechischen Republik ausreicht.

Seit 2025 hat sich zudem das System des garantierten Lohns im Privatsektor geändert, und der Mindestlohn ist an den Durchschnittslohn in der Wirtschaft gekoppelt, was sich unmittelbar auf die Voraussetzungen für Arbeitnehmerkarten und insbesondere für Blaue Karten auswirkt. Seit Januar 2026 beträgt der Basis-Mindestlohn 22.400 CZK (ca. 920 EUR) monatlich – ein Parameter, der bei ausländischen Arbeitskräften stets mindestens erfüllt sein muss.

Grundlegende Unterschiede zwischen der Arbeitnehmerkarte und der Blauen Karte

Die Arbeitnehmerkarte ist für Drittstaatsangehörige ohne freien Zugang zum Arbeitsmarkt bestimmt und gilt für alle Arten von Beschäftigung unabhängig von der erforderlichen Qualifikation. Typischerweise nutzen sie Unternehmen für Arbeiter-, Betriebs- und Verwaltungspositionen, aber auch für Fachpositionen, sofern die Voraussetzungen für die Blaue Karte nicht erfüllt sind. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsstelle im Verzeichnis der freien Arbeitsstellen des Arbeitsamts als für Inhaber einer Arbeitnehmerkarte geeignete Stelle gemeldet ist und dass der vereinbarte Lohn nicht unter dem Grundmindestlohn liegt und die wöchentliche Arbeitszeit mindestens 15 Stunden beträgt.

Die Blaue Karte ist demgegenüber eine besondere Art der Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt zum Zweck der Ausübung einer Beschäftigung, die eine hohe Qualifikation erfordert. Sie ist für Drittstaatsangehörige bestimmt, die über einen abgeschlossenen Hochschul- oder höheren Fachschulabschluss mit einer Studiendauer von mindestens drei Jahren verfügen, gegebenenfalls über vergleichbare Berufserfahrung bei ausgewählten Berufen, insbesondere im IT-Bereich. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsstelle dieser Qualifikation entspricht und der vereinbarte Lohn mindestens das (1,5)-Fache des vom Ministerium für Arbeit und Soziales (Ministerstvo práce a sociálních věcí, im Folgenden „MPSV“) veröffentlichten durchschnittlichen Bruttolohns in der Tschechischen Republik erreicht.

In Bezug auf die Gültigkeitsdauer wird die Arbeitnehmerkarte für höchstens zwei Jahre ausgestellt, wobei die konkrete Dauer an die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder die Gültigkeit der Arbeitserlaubnis gebunden ist, sofern es sich um ein nicht-duales Regime handelt. Sie kann wiederholt verlängert werden, jeweils erneut um höchstens zwei Jahre, sofern das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Voraussetzungen erfüllt sind. Die Blaue Karte wird demgegenüber für die Dauer der Gültigkeit des Arbeitsvertrags zuzüglich drei Monate, höchstens jedoch für drei Jahre, ausgestellt, und auch sie kann unter ähnlichen Bedingungen wiederholt verlängert werden.

Ein bedeutender Unterschied besteht auch bei den Qualifikationsanforderungen und der Bindung an eine konkrete Arbeitsstelle. Bei der Arbeitnehmerkarte gibt es keine allgemeine Mindestqualifikationsanforderung – entscheidend ist, was die jeweilige freie Stelle verlangt. Die Behörde kann jedoch den Nachweis der fachlichen Eignung verlangen, wo dies aus der Art der Arbeit folgt oder wenn es sich um einen reglementierten Beruf handelt. Bei der Blauen Karte ist die hohe Qualifikation eine Grundvoraussetzung, und ihr Nachweis (Diplom, Diplomzusatz, gegebenenfalls Nostrifizierung eines ausländischen Diploms) ist ein zentraler Teil des Verfahrens.

Aus Sicht der Rechte und der zukünftigen Flexibilität bietet die Blaue Karte gewisse Vorteile. Der Inhaber einer Blauen Karte verfügt unter bestimmten Voraussetzungen über eine einfachere Mobilität innerhalb der EU – nach einer gewissen Zeit des Besitzes einer Blauen Karte in einem Mitgliedstaat kann er in einem anderen EU-Staat eine Blaue Karte beantragen, ohne dass seine Qualifikation erneut vollständig geprüft wird.

Die Blaue Karte kann auch als Signal für Arbeitnehmer und Investoren dienen, dass die Position tatsächlich hoch qualifiziert und gut bezahlt ist. Andererseits ist die Gesetzgebung und die Praxis der Behörden bei Blauen Karten formell oft anspruchsvoller, insbesondere hinsichtlich der Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse, weshalb viele Arbeitgeber in Zweifelsfällen lieber die Arbeitnehmerkarte wählen.

Die Entscheidung zwischen Arbeitnehmerkarte und Blauer Karte ist somit nicht nur eine rechtliche, sondern auch eine strategische Entscheidung. Bei der Anwaltskanzlei ARROWS erleben wir häufig, dass ein Unternehmen ursprünglich Blaue Karten geplant hatte, sich nach einer detaillierten Analyse der Arbeitsbedingungen und des Stellenprofils jedoch herausstellte, dass die Erfüllung der Voraussetzungen (typischerweise Lohn oder Anerkennung der Ausbildung) zu kompliziert oder langwierig wäre.

In anderen Fällen unterschätzen Mandanten hingegen die Möglichkeit der Blauen Karte, die für Seniorpositionen im Hinblick auf die Motivation des Arbeitnehmers und dessen künftige europäische Mobilität attraktiver sein kann.

Wann kann der Antrag vom Gebiet der Tschechischen Republik aus gestellt werden: Voraussetzungen für Ausländer mit gültigem Aufenthalt

Die allgemeine Regel des tschechischen Rechts besagt, dass ein Langzeitvisum und die meisten Erlaubnisse zum langfristigen Aufenthalt (einschließlich der Arbeitnehmer- oder Blauen Karte) bei der Auslandsvertretung der Tschechischen Republik im Ausland beantragt werden müssen. Das Gesetz Nr. 326/1999 Slg., über den Aufenthalt von Ausländern auf dem Gebiet der Tschechischen Republik erlaubt es jedoch in einer Reihe von Fällen, den Antrag auch direkt vom Gebiet der Tschechischen Republik aus zu stellen, sofern sich der Ausländer bereits aufgrund eines gültigen Langzeitvisums oder einer Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt zu einem anderen Zweck als der Beschäftigung dort aufhält.

Ein typisches Beispiel ist ein Ausländer, der in der Tschechischen Republik aufgrund einer Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt zu Studienzwecken an einer Hochschule studiert oder hier als Familienangehöriger eines Ausländers mit langfristigem oder dauerhaftem Aufenthalt lebt und sich nach einiger Zeit entscheidet, eine Beschäftigung aufzunehmen. In einer solchen Situation kann er – bei Erfüllung weiterer Voraussetzungen – den Antrag auf eine Arbeitnehmer- oder Blaue Karte direkt bei einer Dienststelle des Innenministeriums der Tschechischen Republik (Ministerstvo vnitra, im Folgenden „Innenministerium“) stellen. Ebenso kann ein Ausländer den Antrag stellen, der bereits aus einem anderen Grund einen langfristigen Aufenthalt in der Tschechischen Republik hat, etwa zum Zweck der Unternehmensausübung, wissenschaftlicher Forschung oder eines anderen Zwecks, sofern das Gesetz dies zulässt.

Umgekehrt gibt es Aufenthaltstitel, aus denen heraus eine Arbeitnehmer- oder Blaue Karte vom Gebiet aus nicht oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen beantragt werden kann. Typischerweise handelt es sich um ein Langzeitvisum zum Zweck der Duldung des Aufenthalts, bei dem der Antrag auf eine Arbeitnehmerkarte vom Gebiet aus erst nach einem ununterbrochenen dreijährigen Aufenthalt aufgrund dieses Visums und eines anschließenden langfristigen Aufenthalts zum gleichen Zweck möglich ist.

Ebenfalls begrenzt sind die Möglichkeiten bei Saisonbeschäftigung oder außerordentlichen Arbeitsvisa. Ein visumfreier Aufenthalt, mag er auch legal sein, spielt hier keine Rolle – während eines visumfreien Aufenthalts darf in der Tschechischen Republik nicht gearbeitet werden, und in der Regel kann auch kein Antrag auf eine Arbeitnehmer- oder Blaue Karte gestellt werden, sofern das Gesetz keine Ausnahme vorsieht.

Von entscheidender praktischer Bedeutung ist auch das Timing des Antrags. Für den Antrag auf eine Arbeitnehmerkarte oder Blaue Karte vom Gebiet aus gilt, dass er spätestens am letzten Tag der Gültigkeit des bisherigen langfristigen Aufenthalts oder Visums gestellt werden muss. Wird diese Frist versäumt, verliert man den legalen Aufenthalt und damit häufig auch die Möglichkeit, den Antrag vom Gebiet aus zu stellen, was in der Regel eine Rückkehr in das Herkunftsland und die Antragstellung bei der Botschaft erforderlich macht. Wird der Antrag dagegen rechtzeitig gestellt, greift die sogenannte Aufenthaltsfiktion: Auch wenn die ursprüngliche Erlaubnis inzwischen endet, hält man sich weiterhin rechtmäßig auf dem Gebiet auf, bis über den neuen Antrag rechtskräftig entschieden ist.

Die Gesetzgebung erlaubt es zudem, den Antrag auf Verlängerung der Gültigkeit einer Arbeitnehmer- oder Blauen Karte bereits vor deren Ablauf zu stellen, in der Regel frühestens 120 Tage vor Ablauf der Gültigkeit. In der Praxis wird empfohlen, diese Möglichkeit zu nutzen und nichts auf die letzten Tage zu verschieben – zum einen wegen der Terminvergabe beim Innenministerium, zum anderen wegen der Zeit für eine etwaige Nachreichung von Unterlagen, falls die Behörde zur Behebung von Mängeln im Antrag auffordert.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS unterstützen in dieser Phase häufig bei der vorläufigen Prüfung der Unterlagen, der Kontrolle der Fristen und der Aufstellung eines internen Zeitplans, um das Risiko einer Unterbrechung oder Ablehnung des Verfahrens zu minimieren.

Schritt für Schritt: Arbeitnehmerkarte vom Gebiet der Tschechischen Republik aus

Bevor sich der Ausländer mit dem Antrag auf eine Arbeitnehmerkarte beim Innenministerium einfindet, muss der Arbeitgeber die Arbeitsstelle ordnungsgemäß im Verzeichnis der freien Arbeitsstellen des Arbeitsamts der Tschechischen Republik gemeldet haben. Dies erfolgt so, dass der Arbeitgeber die freie Stelle bei der örtlich zuständigen Kreisniederlassung des Arbeitsamts meldet und dabei angibt, dass es sich um eine Position handelt, die mit einem Inhaber einer Arbeitnehmerkarte besetzt werden kann. Nach der Aufnahme in das Verzeichnis wird dieser Stelle eine Kennnummer zugeteilt, die anschließend im Antrag auf die Arbeitnehmerkarte angegeben wird und eine zentrale technische Angabe für das Verwaltungsverfahren darstellt.

Für alle unbesetzten freien Stellen im Verzeichnis des Arbeitsamts gilt eine Ablauffrist; üblicherweise läuft die Meldung sechs Monate nach der Anmeldung ab, mit Ausnahme von Stellen, für die ein Antrag auf eine Arbeitnehmer- oder Blaue Karte anhängig ist. In der Praxis kommt es daher vor, dass Arbeitgeber vergessen, eine freie Stelle nach Ablauf erneut zu melden, obwohl sie weiterhin Ausländer dafür einstellen wollen. Stellt ein Ausländer anschließend einen Antrag auf die Karte mit einer ungültigen Stellennummer, kann sich das Verfahren verkomplizieren, und in der Regel muss der Fehler nachträglich behoben werden.

Bei der Arbeitnehmerkarte gibt es zwei Regime: das duale und das nicht-duale. Im dualen Regime erfüllt die Karte gleichzeitig die Funktion einer Aufenthalts- und einer Arbeitserlaubnis; dies ist der häufigste Fall, bei dem die Arbeitsstelle dem Arbeitsamt gemeldet und die Karte in Anknüpfung daran ausgestellt wird. Im nicht-dualen Regime dient die Arbeitnehmerkarte nur als Aufenthaltserlaubnis, und die Arbeitsberechtigung wird gesondert geregelt, typischerweise über eine vom Arbeitsamt erteilte Arbeitserlaubnis; dies ist jedoch bei den meisten Unternehmen weniger üblich. Für die Personalplanung ist es wichtig zu wissen, in welchem Regime sich der konkrete Fall befindet.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS raten Mandanten in dieser Phase üblicherweise, eine „Bestandsaufnahme“ aller gemeldeten Arbeitsstellen, ihrer Parameter und ihres Ablaufs vorzunehmen. Bei größeren Arbeitgebern kommt es in der Praxis nämlich häufig vor, dass die Personalabteilung Stellen zu unterschiedlichen Zeitpunkten und ohne zentrale Erfassung meldet, was bei einer größeren Anzahl von Ausländern zu Chaos und administrativen Fehlern führt, die sich anschließend in den Verfahren zur Arbeitnehmerkarte zeigen.

Vorbereitung des Antragstellers: Vertrag, Lohn, Unterkunft, fachliche Eignung

Der eigentliche Antrag auf die Arbeitnehmerkarte muss eine Reihe von Angaben enthalten. Grundlage bilden ein gültiges Reisedokument, ein Nachweis über eine gesicherte Unterkunft, aktuelle Fotografien und vor allem ein Arbeitsvertrag, eine Vereinbarung über Arbeitstätigkeit oder ein Vorvertrag, in dem sich die Parteien verpflichten, innerhalb einer bestimmten Frist einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese Dokumente müssen die Vereinbarung enthalten, dass der Monatslohn unabhängig vom Arbeitsumfang nicht unter dem Grundmindestlohn liegt und die wöchentliche Arbeitszeit mindestens 15 Stunden beträgt.

Seit Januar 2026 beträgt der Grundmindestlohn 22.400 CZK (ca. 920 EUR) monatlich. Dies ist das absolute Minimum, das im Arbeitsvertrag für die Zwecke der Arbeitnehmerkarte vereinbart werden muss, wobei der Stundenlohn nicht unter dem aktuellen Mindeststundensatz liegen darf und der auf Vollzeit umgerechnete Monatslohn nicht unter den festgelegten Mindestmonatslohn fallen darf. In der Praxis prüfen sowohl die Arbeitsinspektion als auch die Behörden sorgfältig, ob Arbeitsverträge für Ausländer diesen Parameter erfüllen, und jegliche „kreativen“ Konstruktionen von Lohnfestsetzungen oder Rahmenvereinbarungen ohne klaren Betrag sind hoch riskant.

Weiterhin kann der Nachweis der fachlichen Eignung für die Ausübung der betreffenden Beschäftigung verlangt werden – insbesondere bei reglementierten Berufen oder dort, wo dies aus der Art der Arbeit folgt. Dies kann etwa ein Diplom, ein Nachweis über absolvierte Kurse, eine Fahrerlaubnis für Berufskraftfahrer oder Zertifikate zur Bedienung spezifischer Anlagen sein. Die Behörde ist in begründeten Fällen berechtigt zu verlangen, dass der Ausländer auch die Anerkennung seiner ausländischen Ausbildung durch die zuständige tschechische Stelle (sogenannte Nostrifizierung) nachweist, wenn Zweifel bestehen, ob die Ausbildung den Anforderungen entspricht.

Ein nicht zu vernachlässigendes Element ist auch der Nachweis über eine gesicherte Unterkunft auf dem Gebiet der Tschechischen Republik, der in Form eines Mietvertrags, einer Bestätigung des Unterkunftgebers oder eines anderen Belegs erbracht werden kann. In der Praxis kann ein fehlerhaft vorbereitetes Unterkunftsdokument zur Unterbrechung des Verfahrens führen, insbesondere wenn es nicht alle gesetzlich geforderten Angaben enthält oder nicht ersichtlich ist, dass die Unterkunft für die gesamte Dauer des geplanten Aufenthalts tatsächlich zur Verfügung steht. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS erleben wiederholt Situationen, in denen Unternehmen dem Arbeitsvertrag große Aufmerksamkeit widmen, aber gerade die Unterkunft oder die formalen Anforderungen fremdsprachiger Dokumente unterschätzen, was den gesamten Prozess erheblich verzögert.

Antragstellung beim Innenministerium: Form, Gebühren, Fristen

Der Antrag auf Ausstellung einer Arbeitnehmerkarte während des Aufenthalts auf dem Gebiet der Tschechischen Republik wird persönlich bei der zuständigen Dienststelle des Innenministeriums gestellt, in der Regel nach dem gemeldeten Aufenthaltsort des Ausländers. Das Antragsformular ist online verfügbar, kann elektronisch ausgefüllt, ausgedruckt und unterschrieben oder handschriftlich ausgefüllt werden, stets jedoch in lateinischer Schrift, in Blockschrift und in tschechischer Sprache. In das Formular wird unter anderem die Nummer der freien Arbeitsstelle aus dem zentralen Verzeichnis des Arbeitsamts eingetragen, die der Arbeitgeber mitteilt.

Bei der Antragstellung ist eine Verwaltungsgebühr von 2.500 CZK (ca. 100 EUR) zu entrichten, die eine notwendige Voraussetzung für die Einleitung des Verfahrens ist. Das Innenministerium empfiehlt dringend, dass der Antragsteller alle erforderlichen Unterlagen bereits bei der Antragstellung vorlegt, da ein unvollständiger Antrag zur Unterbrechung des Verfahrens und zur Aufforderung zur Nachreichung führen kann, was die Gesamtbearbeitungszeit tatsächlich verlängert. Aus Sicht der Unternehmen ist es daher sehr sinnvoll, Zeit in die vorherige Kontrolle der Vollständigkeit der Unterlagen zu investieren – fehlende oder falsch beglaubigte Dokumente bedeuten gegenüber dem geplanten Arbeitsantritt des Ausländers oft eine Verzögerung von mehreren Monaten.

Die Frist für die Entscheidung über die Arbeitnehmerkarte ist gesetzlich festgelegt, kann in der Praxis aber insbesondere bei komplizierten Fällen oder starker Auslastung der Behörde verlängert werden. Der Ausländer hält sich während des Verfahrens rechtmäßig auf dem Gebiet der Tschechischen Republik aufgrund der Aufenthaltsfiktion auf, sofern er den Antrag rechtzeitig gestellt hat, also spätestens am Tag des Ablaufs der bisherigen Berechtigung. Der Arbeitgeber sollte den Verlauf des Verfahrens und etwaige Stellungnahmen des Ministeriums verfolgen, um rechtzeitig auf zusätzliche Anforderungen reagieren zu können. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS übernehmen in dieser Phase häufig die Kommunikation mit der Behörde, bereiten Antworten auf Aufforderungen vor und verfassen bei Bedarf rechtlich fundierte Stellungnahmen zu unklaren Fragen, etwa zur Qualifikation oder zu den Arbeitsbedingungen.

Biometrie, Ausstellung der Karte und Arbeitsantritt

Nach einer positiven Entscheidung über die Ausstellung der Arbeitnehmerkarte wird der Ausländer zur Erfassung biometrischer Daten aufgefordert – Gesichtsfoto und Fingerabdrücke, die auf dem kontaktlosen Chip im Kunststoffausweis über die Aufenthaltserlaubnis gespeichert werden. Die Biometrie wird an der zuständigen Dienststelle der Abteilung für Ausländeraufenthalt des Innenministeriums erfasst, und eine vorherige Terminvereinbarung ist stets erforderlich; ein Erscheinen ohne Reservierung ist nicht möglich, da die Dienststelle die vollständige Dokumentation des betreffenden Falls vorliegen haben muss.

Der eigentliche Biometrieprozess dauert in der Regel einige Dutzend Minuten und kann nicht durch eine Vertretung erledigt werden – er ist fest an die konkrete Person gebunden, der der Aufenthaltsausweis ausgestellt wird. Nach der Erfassung der biometrischen Daten wird innerhalb einer bestimmten Frist der Ausweis über die Aufenthaltserlaubnis ausgestellt, den der Ausländer abholen muss, in der Regel innerhalb von 60 Tagen nach der Biometrieerfassung. Erst mit diesem Dokument ist der rechtliche Status der Arbeitnehmerkarte „abgeschlossen“, und der Ausländer kann den Ausweis auch als Reisedokument im Sinne einer wiederholten Einreise auf das Gebiet der Tschechischen Republik und der Bewegung im Schengen-Raum nutzen.

Eine zentrale praktische Frage ist der Zeitpunkt, ab dem der Ausländer die Arbeit aufnehmen darf. Handelt es sich um eine Arbeitnehmerkarte im dualen Regime und ist die Position im zentralen Verzeichnis der freien Arbeitsstellen erfasst, darf der Ausländer erst antreten, sobald er vom Innenministerium eine schriftliche Bestätigung über die Erfüllung der Voraussetzungen für die Ausstellung der Arbeitnehmerkarte oder den Aufenthaltsausweis selbst erhalten hat – dies ist bei einer Neueinreise typischerweise bei der Registrierung nach der Ankunft der Fall, bei einem Antrag vom Gebiet aus hängt es jedoch von der konkreten Art des Verfahrens ab. Bei anderen Konstellationen, etwa im nicht-dualen Regime im Zusammenspiel mit einer Arbeitserlaubnis, kann der Arbeitsantritt früher möglich sein.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS raten in der Praxis dringend, dass der Arbeitgeber dem Ausländer die Arbeitsausübung nicht eher gestattet, als er eindeutig geprüft hat, dass die Voraussetzungen für die legale Arbeitsausübung erfüllt sind. Andernfalls droht, dass die Arbeit bei einer Kontrolle als illegal eingestuft wird, und zwar auch dann, wenn das Verfahren zur Karte noch läuft. Häufig ist eine kurze Verschiebung des Arbeitsantritts die bessere Lösung, als illegale Beschäftigung mit Sanktionen und möglichen Auswirkungen auf künftige Visumsverfahren zu riskieren.

Schritt für Schritt: Blaue Karte vom Gebiet der Tschechischen Republik aus

Die Blaue Karte ist für hochqualifizierte Arbeitnehmer bestimmt, weshalb das Gesetz großen Wert auf den Nachweis der entsprechenden Qualifikation legt. Grundvoraussetzung ist ein abgeschlossenes Hochschul- oder höheres Fachschulstudium, das mindestens drei Jahre gedauert haben muss. Der Ausländer legt typischerweise ein Diplom und dessen Anlagen vor, etwa den sogenannten Diplomzusatz oder eine Aufstellung der absolvierten Fächer. In begründeten Fällen, insbesondere bei außerhalb der EU erworbener Ausbildung oder bei untypischen Fachrichtungen, kann das Innenministerium verlangen, dass die ausländische Ausbildung von der zuständigen tschechischen Stelle – einer öffentlichen Hochschule oder dem Bildungsministerium (Ministerstvo školství) – anerkannt wird (sogenannte Nostrifizierung).

Bei einigen Berufen, insbesondere im Bereich Informations- und Kommunikationstechnologie, lässt das Recht zu, dass die hohe Qualifikation auch durch eine dem Hochschulstudium vergleichbare, in den letzten Jahren erworbene Berufserfahrung nachgewiesen wird. In diesen Fällen muss der Ausländer eine detaillierte Übersicht über seine Berufspraxis, Arbeitsverträge, Referenzen und weitere Unterlagen vorlegen, aus denen hervorgeht, dass die Berufserfahrung den Anforderungen des betreffenden Berufs entspricht. Hier kommt es nicht nur auf den formalen Inhalt der Dokumente an, sondern auch auf deren Strukturierung und Erläuterung im Begleitantrag; gerade hier bereiten die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS häufig einen Argumentationsrahmen vor, der der Behörde die Beurteilung erleichtert.

Ein besonderes Thema sind reglementierte Berufe, also Tätigkeiten, für die die tschechische Rechtsordnung eine besondere Erlaubnis oder Lizenz verlangt (zum Beispiel Ärzte, Architekten, Rechtsanwälte und andere). In diesen Fällen muss der Ausländer dem Antrag auf die Blaue Karte nicht nur die Anerkennung der Ausbildung beifügen, sondern auch einen Nachweis über die Erfüllung der Voraussetzungen für die Ausübung des reglementierten Berufs, in der Regel eine Entscheidung der zuständigen Anerkennungsstelle. Das Innenministerium entscheidet über die Ausstellung der Blauen Karte erst nach Stellungnahme dieser Stelle, was die Verfahrensdauer verlängern kann.

Die rechtliche Realität der Bildungsanerkennung ist für Antragsteller und ihre Arbeitgeber oft überraschend komplex. Bei vielen Ländern wird die sogenannte Superlegalisation des Diploms verlangt, also die Beglaubigung der Echtheit der Unterschriften und Stempel auf dem Diplom und dem Diplomzusatz durch das Außenministerium des betreffenden Staates und die tschechische Auslandsvertretung, gegebenenfalls eine Apostille gemäß internationalen Abkommen. Weiterhin kann eine beglaubigte Übersetzung der Dokumente ins Tschechische erforderlich sein, sofern sie nicht in Englisch oder Slowakisch vorliegen. Eine unzureichende oder fehlerhafte Beglaubigung der Dokumente ist ein sehr häufiger Grund für die Unterbrechung des Verfahrens zur Blauen Karte.

Arbeitsvertrag und Lohn für die Blaue Karte

Neben der Qualifikation ist bei der Blauen Karte auch der Arbeitsvertrag von zentraler Bedeutung. Es muss sich um einen Vertrag für die Ausübung einer Beschäftigung handeln, die eine hohe Qualifikation erfordert, abgeschlossen für die gesetzlich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit und für mindestens sechs Monate, in der Praxis jedoch häufig für ein Jahr oder länger. Der Vertrag muss den konkreten Betrag des monatlichen oder jährlichen Bruttolohns enthalten, der mindestens das (1,5)-Fache des vom MPSV veröffentlichten durchschnittlichen Bruttolohns in der Tschechischen Republik erreicht.

Der Durchschnittslohn ändert sich jährlich. Für das Jahr 2026 ist der durchschnittliche Monatslohn auf etwa 48.967 CZK (ca. 2.000 EUR) festgesetzt, was bedeutet, dass sich der Mindestlohn für Antragsteller auf eine Blaue Karte bei neuen Anträgen bei rund 73.000 bis 74.000 CZK (ca. 3.000 EUR) brutto monatlich bewegt, wobei der konkrete Betrag anhand der jeweils aktuellen Mitteilung des MPSV zu überprüfen ist. Ist im Arbeitsvertrag ein niedrigerer Lohn vereinbart, ist die Voraussetzung nicht erfüllt, und das Ministerium wird den Antrag auf die Blaue Karte ablehnen oder zur Anpassung des Vertrags und Nachreichung der Unterlagen auffordern. Für Arbeitgeber bedeutet dies häufig eine umfassendere Neugestaltung der internen Gehaltstabellen für ausländische Führungskräfte und Spezialisten.

Der Inhalt des Arbeitsvertrags muss eindeutig zum Ausdruck bringen, dass es sich um eine Beschäftigung handelt, die eine hohe Qualifikation erfordert. In der Praxis bedeutet dies nicht nur die Bezeichnung der Position, sondern auch eine Beschreibung der Tätigkeit und der Verantwortlichkeiten, die mit der Natur des betreffenden Berufs und der angegebenen Ausbildung bzw. Berufserfahrung des Ausländers im Einklang stehen sollte.

Probleme entstehen etwa bei Positionen, die zu allgemein benannt sind oder nicht der Standardklassifikation der Arbeit entsprechen, was die Behörde als Widerspruch zwischen Qualifikation und Art der Arbeit werten kann. Bei der Anwaltskanzlei ARROWS helfen wir Mandanten daher häufig bei der Formulierung der Stellenbeschreibung so, dass sie verständlich ist, der Praxis des jeweiligen Unternehmens entspricht und gleichzeitig die Anforderungen der Migrationsgesetzgebung erfüllt.

Antragstellung für die Blaue Karte auf dem Gebiet der Tschechischen Republik

Der Antrag auf Ausstellung einer Blauen Karte während des Aufenthalts auf dem Gebiet der Tschechischen Republik wird ebenso wie bei der Arbeitnehmerkarte persönlich bei einer Dienststelle des Innenministeriums gestellt; ausnahmsweise können manche Schritte über einen bevollmächtigten Vertreter erledigt werden, die eigentliche Antragstellung muss der Ausländer jedoch persönlich vornehmen. Dem Antrag sind beizufügen: ein Reisedokument, ein Nachweis über eine gesicherte Unterkunft, Fotografien, ein Arbeitsvertrag (oder Vorvertrag), der die oben genannten Parameter erfüllt, Nachweise über die hohe Qualifikation, ein Beleg über die Kennnummer der für die Blaue Karte bestimmten freien Arbeitsstelle und in manchen Fällen weitere Dokumente, etwa eine Unbescholtenheitsbescheinigung oder einen Nachweis über die Erfüllung der Voraussetzungen für einen reglementierten Beruf.

Die Voraussetzung der Kennnummer der freien Stelle für die Blaue Karte ist ähnlich wie bei der Arbeitnehmerkarte, es handelt sich jedoch um eine besondere Kategorie im zentralen Verzeichnis – der Arbeitgeber muss die Stelle so melden, dass sie ausdrücklich als für die Besetzung durch einen Inhaber einer Blauen Karte bestimmte Position gekennzeichnet ist. Erst danach kann für eine solche Stelle ein Antrag gestellt werden. Auch hier spielt daher die Koordination zwischen HR und der Rechtsabteilung bzw. einem externen Berater eine zentrale Rolle, damit es nicht dazu kommt, dass ein Unternehmen einen Vertrag für die Blaue Karte vorbereitet, die Position im Verzeichnis aber nicht korrekt eingeordnet ist.

Wie bei der Arbeitnehmerkarte ist bei der Antragstellung für die Blaue Karte eine Verwaltungsgebühr von 2.500 CZK (ca. 100 EUR) fällig. Die Entscheidungsfrist beträgt in der Regel 90 Tage, bei einem Antrag eines Inhabers einer von einem anderen EU-Mitgliedstaat ausgestellten Blauen Karte verkürzt sie sich auf 30 Tage, in komplizierteren Fällen kann sie verlängert werden. Neben den Standardangaben kann auch eine Reisekrankenversicherung für den Zeitraum von der Einreise in die Tschechische Republik bis zu dem Zeitpunkt, ab dem der Ausländer der öffentlichen Krankenversicherung unterliegt, sowie ein Nachweis über die Zahlung der Versicherungsprämie verlangt werden.

Arbeitgeberwechsel, Arbeitslosigkeit und Verlängerung der Blauen Karte

Der Inhaber einer Blauen Karte ist während ihrer Gültigkeit verpflichtet, dem Innenministerium die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie einen Arbeitgeber- oder Positionswechsel binnen drei Arbeitstagen ab dem Zeitpunkt des Eintretens dieser Tatsache zu melden. Gleichzeitig gilt, dass die Blaue Karte erlischt, wenn der Ausländer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine neue Beschäftigung findet und keine Meldung über einen Arbeitgeberwechsel erfolgt, und zwar nach Ablauf von 90 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während der ersten zwei Jahre des Aufenthalts in der Tschechischen Republik ist für einen Arbeitgeberwechsel die Zustimmung des Innenministeriums erforderlich; nach Ablauf dieser Zeit genügt eine bloße Meldung des Wechsels.

Aus Sicht der Unternehmen ist es entscheidend zu wissen, dass die Blaue Karte an eine konkrete Arbeitsstelle und einen konkreten Arbeitgeber gebunden ist. Kommt es also zu einem Arbeitgeberwechsel oder einer wesentlichen Änderung der Tätigkeit bzw. der Einordnung, ist es stets erforderlich, in engem Kontakt mit dem Innenministerium zu stehen und die Meldepflichten einzuhalten. Eine informelle Versetzung des Arbeitnehmers auf eine völlig andere Position ohne entsprechende Meldung kann zu der Schlussfolgerung führen, dass die Voraussetzungen der Blauen Karte nicht erfüllt sind, und zu deren Widerruf führen.

Die Verlängerung der Blauen Karte erfolgt ähnlich wie ihre erste Ausstellung – der Antrag muss spätestens am letzten Tag der Gültigkeit der Karte gestellt werden, frühestens jedoch 120 Tage vor deren Ablauf. Dem Antrag ist insbesondere der aktuelle Arbeitsvertrag beizufügen, der die Voraussetzungen der hohen Qualifikation, des entsprechenden Bruttolohns und der festgelegten Arbeitszeit erfüllt; bei reglementierten Berufen auch eine Bestätigung über die weitere Erfüllung der Anforderungen. Bei rechtzeitiger Antragstellung greift wiederum die Aufenthaltsfiktion, und der Ausländer kann sich auf dem Gebiet der Tschechischen Republik aufhalten und weiterarbeiten, bis über den Antrag entschieden ist.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen in der Praxis, die Verlängerung der Blauen Karte noch sorgfältiger zu planen als bei der Arbeitnehmerkarte, da bei hochqualifizierten Positionen die Auswirkung auf den Unternehmensbetrieb in der Regel spürbarer ist. Der Verlust einer Schlüsselführungskraft oder eines Spezialisten aufgrund einer verspäteten Antragstellung oder eines formellen Fehlers in den Dokumenten kann größere wirtschaftliche Auswirkungen haben als die Kosten einer fachlichen rechtlichen Unterstützung bei der Vorbereitung der Verlängerung.

Häufigste Fragen zur Blauen Karte

1. Kann im Arbeitsvertrag für die Zwecke der Arbeitnehmerkarte der Lohn als Spanne oder mit Verweis auf eine Lohnordnung angegeben werden?
Weder nach dem Gesetz noch nach der Praxis des Innenministeriums ist dies ratsam. Der Lohn sollte im Arbeitsvertrag mit einem konkreten Betrag in tschechischen Kronen angegeben werden, und es muss ersichtlich sein, dass er nicht unter dem Mindestlohn liegt. Vereinbarungen in Form einer Spanne („von – bis“) oder ein bloßer Verweis auf eine interne Lohnordnung können Zweifel an der Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen aufkommen lassen und zu einer Aufforderung zur Nachreichung von Unterlagen oder sogar zur Ablehnung des Antrags führen. Wenn Sie die Lohnvereinbarungen so gestalten müssen, dass sie sowohl vor dem Innenministerium als auch vor der Arbeitsinspektion Bestand haben, empfehlen wir eine Beratung mit den Anwälten der Anwaltskanzlei ARROWS unter beratung@arws.cz.

2. Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis eines Inhabers einer Arbeitnehmerkarte endet?
Hat der Ausländer keinen freien Zugang zum Arbeitsmarkt, muss er dem Innenministerium binnen 90 Tagen nach Beendigung der Beschäftigung den Antritt einer neuen Beschäftigung melden oder einen Antrag auf eine andere Aufenthaltserlaubnis stellen. Tut er dies nicht, erlischt die Arbeitnehmerkarte. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet daher nicht nur die Abwicklung der üblichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, sondern auch die Prüfung der Auswirkungen auf die Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers und die daran anschließenden Schritte.

Praktische Risiken, Kontrollen und häufige Fehler von Unternehmen

Der Begriff der illegalen Arbeit ist im tschechischen Recht relativ streng definiert. Es handelt sich insbesondere um eine von einer natürlichen Person außerhalb eines Arbeitsverhältnisses ausgeübte abhängige Arbeit sowie um eine von einem Ausländer entgegen einer erteilten Arbeitserlaubnis, Arbeitnehmerkarte, Blauen Karte oder ohne eine dieser Berechtigungen bzw. ohne eine gültige Aufenthaltserlaubnis, sofern diese erforderlich ist, ausgeübte Arbeit. Bei Ausländern kann daher auch eine Situation als illegale Arbeit gelten, in der eine Person faktisch bereits arbeitet, aber noch keine Karte oder Bestätigung über die Erfüllung der Voraussetzungen erhalten hat und für die betreffende Position keinen freien Zugang zum Arbeitsmarkt hat.

Für illegale Beschäftigung drohen Arbeitgebern sehr erhebliche Sanktionen. Gemäß dem Gesetz Nr. 435/2004 Slg., über die Beschäftigung, und der Kontrollpraxis des Staatlichen Amtes für Arbeitsinspektion kann juristischen Personen oder unternehmerisch tätigen natürlichen Personen für die Ermöglichung illegaler Arbeit ein Bußgeld von bis zu 10.000.000 CZK (ca. 0,4 Mio. EUR) auferlegt werden, mit einer Mindesthöhe von 50.000 CZK (ca. 2.100 EUR). Auch die natürliche Person – der Arbeitnehmer – begeht eine Ordnungswidrigkeit, für die ihr ein Bußgeld von bis zu 100.000 CZK (ca. 4.100 EUR) auferlegt werden kann. Neben den finanziellen Sanktionen ist auch die Reputationsauswirkung bedeutend, sowie mögliche Komplikationen bei künftigen Visumsverfahren, bei denen die Behörden auf die Vorgeschichte illegaler Arbeit zurückgreifen können.

Kontrollen, die auf die illegale Beschäftigung von Ausländern abzielen, gehören seit Langem zu den Prioritäten des Staatlichen Amtes für Arbeitsinspektion (Státní úřad inspekce práce) und des Ministeriums für Arbeit und Soziales. In den letzten Jahren werden diese Kontrollen mit weiteren Kontrollmechanismen der Finanzverwaltung kombiniert, etwa im Bereich der Steuer- und Sozialversicherungsabgaben. Die Inspektion prüft dabei nicht nur das formale Bestehen von Arbeitsverträgen, sondern auch die tatsächliche Ausübung der Arbeit – also ob die betreffende Person tatsächlich in dem Umfang und auf der Position arbeitet, die ihrer Erlaubnis entspricht, und ob es nicht zu sogenannten verdeckten Arbeitsverhältnissen nach Art des Scheinselbstständigkeitssystems kommt.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen Unternehmen daher, die Beschäftigung von Ausländern systematisch und nicht ad hoc anzugehen. Das bedeutet interne Prozesse zur Überprüfung der Arbeitsberechtigungen, eine Erfassung der Aufenthaltsstatus, die Überwachung der Fristen für die Verlängerung der Karten sowie klare Regeln, unter welchen Voraussetzungen ein Ausländer die Arbeit aufnehmen darf. Bei Kontrollen helfen die Anwälte von ARROWS den Mandanten sowohl bei der vorbereitenden Vorbereitung und Schulung als auch bei der Vertretung im eigentlichen Verfahren sowie bei einer etwaigen Verteidigung gegen verhängte Sanktionen.

Fehler in Arbeitsverträgen und Lohnbedingungen

Einer der häufigsten Fehler bei Anträgen auf eine Arbeitnehmer- oder Blaue Karte sind Mängel im Arbeitsvertrag. Sowohl das Innenministerium als auch das Arbeitsamt und die Arbeitsinspektion verlangen, dass der Vertrag mit dem tschechischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) im Einklang steht und gleichzeitig die spezifischen Voraussetzungen für die jeweilige Kartenart erfüllt. Bei der Arbeitnehmerkarte bedeutet dies insbesondere eine klare Festlegung der Art der Arbeit und des mit den Angaben im zentralen Verzeichnis übereinstimmenden Arbeitsorts, eine Vereinbarung über eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von mindestens 15 Stunden sowie einen konkreten Lohnbetrag, der nicht unter dem Mindestlohn liegen darf.

Bei der Blauen Karte wird zusätzlich geprüft, ob der Vertrag einer Beschäftigung entspricht, die eine hohe Qualifikation erfordert, ob er für mindestens sechs Monate abgeschlossen ist und ob der Bruttolohn das geforderte Vielfache des Durchschnittslohns erreicht. Unklare Formulierungen wie „Lohn gemäß interner Ordnung“ oder eine fehlende Lohnangabe können zur Unterbrechung des Verfahrens und zu Aufforderungen zur Nachreichung führen, im schlimmeren Fall zur Ablehnung des Antrags. Für die Nutzung staatlicher Programme für qualifizierte Arbeitnehmer gelten zudem oft noch strengere Lohnkriterien, die etwa an ein Vielfaches des Mindestlohns gekoppelt sind.

Ein praktisches Problem ist auch die Diskrepanz zwischen dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Arbeitsausübung. Ist im Arbeitsvertrag eine Position angegeben, der Arbeitnehmer übt jedoch faktisch eine andere Tätigkeit aus, die andere Qualifikationsvoraussetzungen erfordert, kann dies zu der Schlussfolgerung führen, dass die Voraussetzungen für die Ausstellung oder den Fortbestand der Arbeitnehmer- oder Blauen Karte nicht erfüllt sind. Bei Blauen Karten ist dieses Problem besonders heikel, da hier detailliert geprüft wird, ob die Arbeitsstelle der hohen Qualifikation und dem fachlichen Profil des Ausländers entspricht.

Die Anwaltskanzlei ARROWS bietet Mandanten in diesen Fällen einen rechtlichen Audit der Arbeitsverträge für Ausländer – Ziel ist es, die arbeitsrechtliche Dokumentation mit den Anforderungen der Migrationsgesetzgebung in Einklang zu bringen, das Risiko von Sanktionen seitens der Arbeitsinspektion zu minimieren und gleichzeitig die Flexibilität des Arbeitgebers zu bewahren. Häufig geht es um die Anpassung einzelner Vertragsklauseln, die Gestaltung der Lohnvereinbarungen oder die Vorbereitung besonderer Anlagen für die Zwecke des Kartenantrags.

Nichterfüllung von Meldepflichten gegenüber Arbeitsamt und Innenministerium

Neben der eigentlichen Ausstellung der Karte haben Arbeitgeber und Ausländer eine Reihe von Meldepflichten gegenüber dem Arbeitsamt und dem Innenministerium. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitsantritt eines Ausländers, Änderungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu melden, sowohl bei Ausländern ohne Arbeitserlaubnis (z. B. EU-Bürgern und Personen mit freiem Zugang zum Arbeitsmarkt) als auch bei Inhabern von Arbeitnehmer- und Blauen Karten sowie Arbeitserlaubnissen.

Seit dem 1. Juli 2024 ist die Erfüllung dieser Informationspflicht zudem vollständig digitalisiert und kann nur noch über elektronische Kanäle erfolgen – über Webformulare, durch Versand einer XML-Datei an die Datenbox des Arbeitsamts der Tschechischen Republik oder durch Integration des Personalsystems mit der Schnittstelle des MPSV.

Die Ausländer selbst sind verpflichtet, dem Innenministerium eine ganze Reihe von Änderungen bezüglich Aufenthalt und Beschäftigung zu melden, etwa eine Änderung der Wohnadresse, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einen Arbeitgeber- oder Positionswechsel und weitere Tatsachen innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen. Bei Nichterfüllung dieser Pflichten können Bußgelder in Höhe von einigen tausend bis zu mehreren zehntausend Kronen verhängt werden, und in extremen Fällen kann sogar ein Verfahren zum Widerruf der Aufenthaltserlaubnis eingeleitet werden.

Aus Sicht der Unternehmen handelt es sich oft um einen Bereich, den HR oder das Management als rein administrativ wahrnimmt, in der Praxis ist es jedoch sinnvoll, diese Pflichten in interne Prozesse zu integrieren. Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Ausländer sollte die interne Checkliste beispielsweise nicht nur die Berechnung der Abfindung und die Rückgabe von Arbeitsmitteln umfassen, sondern auch die rechtzeitige Meldung der Beendigung an das Arbeitsamt und das Innenministerium sowie gegebenenfalls eine Beratung mit einem Anwalt hinsichtlich des empfohlenen weiteren Vorgehens für den Arbeitnehmer. Die Anwaltskanzlei ARROWS kann hier sowohl bei der Gestaltung interner Richtlinien als auch mit laufender externer Rechtsberatung helfen.

Wie die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS beim Prozess helfen

Die Beschäftigung von Ausländern und die Prozesse rund um Arbeitnehmer- und Blaue Karten sind in der heutigen Rechtsrealität keine einmalige Angelegenheit, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der in HR, die Rechtsabteilung, die Steuerabteilung und die strategische Planung des Unternehmens eingreift. Die Anwaltskanzlei ARROWS befasst sich mit Mandanten daher meist nicht nur mit der Stellung eines einzelnen konkreten Antrags, sondern schafft einen umfassenden Rahmen, der die langfristige und risikoarme Beschäftigung von Ausländern ermöglicht.

Im Bereich der Arbeitnehmerkarten bereiten die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS Arbeitsverträge und Vorverträge in Anlehnung an die Anforderungen des Beschäftigungsgesetzes und des Ausländeraufenthaltsgesetzes vor und überprüfen diese, prüfen die Parameter freier Arbeitsstellen im Verzeichnis des Arbeitsamts und koordinieren das Vorgehen zwischen Arbeitgeber, Ausländer und Behörden. Bei Blauen Karten sichern sie zudem rechtliche Unterstützung bei der Nostrifizierung ausländischer Bildungsabschlüsse, bei der Kommunikation mit den Anerkennungsstellen und bei der Festlegung der Lohnparameter so, dass sie die aktuellen Kriterien des Durchschnittslohns erfüllen.

Ein wichtiger Bestandteil der Dienstleistungen ist die Vertretung von Mandanten bei Kontrollen des Staatlichen Amtes für Arbeitsinspektion und in den daran anschließenden Ordnungswidrigkeitsverfahren. Wird einem Unternehmen illegale Beschäftigung vorgeworfen, analysieren die Mitarbeiter der Anwaltskanzlei ARROWS den Sachverhalt, bereiten die rechtliche Argumentation vor, führen Verhandlungen mit den Behörden und nehmen bei Bedarf an Gerichtsverfahren teil. Dadurch können sie oft eine Reduzierung des Bußgelds oder eine Änderung der rechtlichen Einstufung erreichen, oder auch nachweisen, dass es überhaupt nicht zu illegaler Arbeit gekommen ist.

Die Anwaltskanzlei ARROWS ist zudem für den Fall der Berufshaftung mit einer Deckungssumme von bis zu 350.000.000 CZK (ca. 14,4 Mio. EUR) versichert, was für Unternehmenskunden und Investoren ein wichtiges Signal ist, dass sie sich auch bei Transaktionen und Projekten mit erheblichen finanziellen Auswirkungen auf die fachlichen Dienstleistungen verlassen können. Bei Fällen mit internationalem Bezug – etwa wenn ein Inhaber einer Blauen Karte einen Umzug innerhalb der EU plant oder ein Unternehmen Ausländer in mehreren Staaten beschäftigt – nutzen die Anwälte zudem das Netzwerk ARROWS International und koordinieren Lösungen über verschiedene Rechtsordnungen hinweg.

Für Unternehmen, die die Beschäftigung von Ausländern als langfristigen Bestandteil ihres Geschäftsmodells betrachten, bietet die Anwaltskanzlei ARROWS auch eine langfristige externe Rechtsberatung an. Diese kann regelmäßige Beratungen, eine laufende Prüfung der Aufenthalts- und Arbeitsberechtigungen, die Aktualisierung interner Richtlinien gemäß Gesetzesänderungen sowie Schulungen für HR, Manager und Linienvorgesetzte umfassen. Ziel ist es, dass die komplexe Migrationsagenda für das Unternehmen vorhersehbar und steuerbar wird, statt eine Quelle ad hoc auftretender Krisen und Streitigkeiten zu sein.