Wie Unternehmen Beschäftigte mit Familienpflichten unterstützen können

Rechtlicher Rahmen für die Familienpflege in der Tschechischen Republik

Die Pflege von Familienangehörigen ist im tschechischen Recht nicht nur eine Frage der persönlichen Freiheit, sondern auch der gesetzlichen Regelung und arbeitsrechtlicher Instrumente. Arbeitgeber sind nicht nur „Sponsoren“ dieser Benefits; sie sind Rechtssubjekte mit konkreten gesetzlichen Pflichten und den damit verbundenen Rechten.

Damit Unternehmensinhaber oder HR-Manager Klarheit haben, muss zunächst geklärt werden, welche rechtlichen Grundlagen bestehen und was sich in den letzten Monaten geändert hat.

Änderungen zum 1.1.2026

Am 1.1.2026 trat eine Novelle des tschechischen Gesetzes Nr. 48/1997 Slg. über die öffentliche Krankenversicherung in Kraft. Die Änderung betraf die Kategorie von Personen, für die der Staat die Krankenversicherung übernimmt. Bis zum 31.12.2025 galt, dass der Staat die Versicherung für eine Person übernimmt, die ganztägig mindestens zwei Kinder unter 15 Jahren betreut. Diese Kategorie wurde zum 1.1.2026 abgeschafft.

Seit diesem Zeitpunkt übernimmt der Staat die Krankenversicherung nur noch für eine Person, die persönlich und ordnungsgemäß mindestens ein Kind bis 7 Jahre betreut und gleichzeitig weder in Mutterschafts- noch in Elternzeit ist noch Elterngeld bezieht. Es handelt sich um eine bemerkenswerte Verschiebung: Die Altersgrenze wurde gesenkt (von 15 auf 7 Jahre), die Voraussetzungen wurden jedoch verschärft (kein gleichzeitiger Bezug von Elternzeit oder Elterngeld möglich). Ziel ist es, Eltern stärker zur Rückkehr auf den Arbeitsmarkt zu motivieren.

Melden Arbeitnehmer diese staatliche Versichertenkategorie ihrer Krankenkasse nicht rechtzeitig, können sie den Anspruch auf die übernommene Versicherung verlieren, was sie beim Anspruch auf Gesundheitsversorgung in eine schwierige Lage bringen würde. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen Arbeitnehmern oder Selbstständigen, mit dieser Meldung nicht zu zögern – es handelt sich um eine administrative Angelegenheit, die auch ohne Anwalt zu bewältigen ist, doch die Fristen müssen unbedingt eingehalten werden.

Pflichten des Arbeitgebers nach § 241 ZP

Die grundlegende Rechtsgrundlage für die Unterstützung familienpflegender Beschäftigter ergibt sich aus § 241 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“). Dieser Paragraf verpflichtet den Arbeitgeber, bei der Schichteinteilung die Bedürfnisse einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers, die bzw. der ein Kind betreut, zu berücksichtigen. Es handelt sich um ein sogenanntes „Arbeitshindernis auf Seiten des Arbeitnehmers“ – einen rechtlichen Grund, der dem Arbeitnehmer eine angemessene Behandlung ermöglicht.

Viel wichtiger ist jedoch der zweite Absatz desselben Paragrafen: Ein Arbeitnehmer, der ein Kind unter 15 Jahren betreut, hat das Recht, den Arbeitgeber um eine kürzere Arbeitszeit oder eine andere geeignete Anpassung der Arbeitszeit zu bitten. Das Schlüsselwort ist hier „Recht“ – es handelt sich nicht um eine Bitte, sondern um einen Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber muss dem Antrag entsprechen, sofern dem keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Diese muss der Arbeitgeber schriftlich begründen.

Schwerwiegende betriebliche Gründe werden im Gesetz selbst nicht sehr präzise definiert – es handelt sich um eine Frage der gerichtlichen Bewertung. Aus der Rechtsprechung ergibt sich, dass ein schwerwiegender betrieblicher Grund nur dann vorliegt, wenn eine kürzere Arbeitszeit oder deren andere Einteilung den ordnungsgemäßen Betrieb unmöglich machen, stören oder ernsthaft gefährden würde. Auch „schwer zu ersetzende Arbeit“ allein genügt nicht, insbesondere wenn die Lösung etwa die Einstellung eines weiteren Teilzeitmitarbeiters sein könnte.

Seit dem 1.10.2023 gilt zudem, dass der Antrag schriftlich gestellt werden muss und der Arbeitgeber – falls er ihn ablehnt – seine Ablehnung schriftlich begründen muss, andernfalls begeht er eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 200 000 CZK (ca. 8.200 EUR). Bei der Gestaltung interner Verfahren, Antragsmuster und Ablehnungsbegründungen kann auch unsere Praxis im Bereich des Arbeitsrechts helfen. Lehnt er ohne schwerwiegenden Grund ab, droht ihm ein Bußgeld von bis zu 300 000 CZK.

In der Praxis bedeutet das, dass ein HR-Manager oder Unternehmensinhaber nicht einfach „nein, das geht nicht“ sagen und es dabei belassen darf. Er muss sich die Mühe machen und konkret schriftlich darlegen, warum eine kürzere Arbeitszeit oder eine flexible Einteilung ein Problem verursachen würde. Genau das ermöglicht es den Anwälten der Anwaltskanzlei ARROWS, das Unternehmen im Streitfall mit auf einer Betriebsanalyse gestützten Argumenten zu vertreten.

Welche Benefits bieten Unternehmen pflegenden Beschäftigten

Die Gesetzgebung schafft einen Rahmen von Pflichten, doch Benefits – also Vorteile über das gesetzliche Maß hinaus – liegen vor allem in der Hand des Arbeitgebers. Genau hier hat das Unternehmen die Chance, sich den Ruf eines guten Arbeitgebers aufzubauen und die Loyalität und Leistung seiner Mitarbeiter zu steigern.

Untersuchungen zeigen, dass nur ein Fünftel der tschechischen Unternehmen Mitarbeiterbenefits für Beschäftigte beibehält, die in Mutterschafts- oder Elternzeit gehen. Das ist eine enorme Chance für Unternehmen, die dazu eher bereit sind.

Flexible Arbeitszeit und Teilzeitmodelle

Der einfachste und am häufigsten angebotene Benefit ist die flexible Arbeitszeit, die sich Beschäftigte selbst einteilen können – etwa eine „Kernarbeitszeit“ von 9:00 bis 13:00 Uhr, den Rest verteilen sie zwischen 6:00–9:00 und 13:00–18:00 Uhr. Der Arbeitnehmer kann dann Beginn und Ende seines Arbeitstags je nach Bedarf festlegen, solange er das vereinbarte Stundenkontingent erfüllt.

Eine kürzere Arbeitszeit wird entweder dadurch umgesetzt, dass der Arbeitnehmer weniger Stunden pro Tag arbeitet, oder dass er nur an bestimmten Tagen der Woche arbeitet. Beide Ansätze haben ihre Vorzüge – manche bevorzugen kürzere Tage, andere „lange Wochenenden“.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen, stets klar zu vereinbaren, ob es sich um eine dauerhafte oder zeitlich begrenzte Anpassung handelt, und alles im Arbeitsvertrag oder in einer eigenständigen Vereinbarung festzuhalten. Andernfalls kann ein Streit darüber entstehen, ob es sich um eine dauerhafte Änderung oder eine vorübergehende Maßnahme handelt.

Finanzielle Zuschüsse und Lohnausgleich

Viele große Unternehmen bieten einen Lohnausgleich während der Elternzeit an. So zahlt beispielsweise ein Telekommunikationsunternehmen Eltern in Mutterschaftsurlaub die Differenz zwischen dem betrieblichen Gehalt und den staatlichen Leistungen aus. Eine der großen Einzelhandelsketten gleicht ihren Beschäftigten nach der Rückkehr aus der Elternzeit das Gehalt sogar um den durchschnittlichen Lohnzuwachs während ihrer Abwesenheit an.

Bei der Gestaltung eines solchen Benefits ist zu beachten, dass eine Geldleistung wie der Lohnausgleich generell als steuerpflichtiges Einkommen gilt und der Abgabenpflicht unterliegt. Die speziellen Befreiungsgrenzen für Steuern und Abgaben, die seit 2026 gelten, betreffen vor allem Sachleistungen (oder nur sehr spezifische Geldleistungen, wie etwa Zuschüsse zu Kindergruppen unter bestimmten Bedingungen), nicht jedoch den allgemeinen Lohnausgleich. Für 2026 beträgt der Durchschnittslohn 48 967 CZK (ca. 2.000 EUR).

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch einen finanziellen Bonus bei der Geburt eines Kindes gewähren – etwa 5 000 CZK (ca. 210 EUR) plus ein Geschenk für das Neugeborene. Oder er kann eine Verlängerung der Elternzeit über die gesetzlichen drei Jahre hinaus anbieten, sofern das für das Unternehmen sinnvoll ist. All diese Punkte müssen jedoch klar in einer internen Vorschrift oder im Kollektivvertrag festgelegt sein, sonst sind sie für den Arbeitnehmer nicht verbindlich.

Homeoffice und flexible Modelle

Die flexible Novelle des ZP, die am 1.6.2025 in Kraft trat, brachte eine wichtige Änderung: Beschäftigte in Elternzeit können nun bei ihrem Arbeitgeber dieselbe Tätigkeit auf Grundlage einer Arbeitstätigkeitsvereinbarung oder einer Vereinbarung über Arbeitsleistung ausüben. Das ist eine Revolution – der Elternteil kann so in Kontakt mit dem Unternehmen bleiben, zu Projekten beitragen und schrittweise in den normalen Arbeitsmodus zurückkehren, ohne vollständig ausscheiden zu müssen.

Viele Unternehmen ermöglichen Eltern kleiner Kinder außerdem Homeoffice, auch wenn es sich nicht um offizielle Elternzeit handelt. Dies kann im Arbeitsvertrag als Benefit vereinbart werden oder Teil einer umfassenderen „Work-from-Home“-Richtlinie sein. Bei einer solchen Regelung ist entscheidend, dass klare Regeln bestehen – wann der Arbeitnehmer an Videokonferenzen teilnehmen muss, welche Erwartungen an die Erreichbarkeit gestellt werden, wie die Arbeitsleistung gemessen wird.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS stellen fest, dass Unternehmen, die Homeoffice systematisch und mit klaren Regeln einführen, bessere Ergebnisse und eine geringere Fluktuation erzielen. Unternehmen hingegen, bei denen dies vage formuliert ist oder nur auf ad hoc gestellte Bitten hin möglich ist, sehen sich mit mehr Konflikten und wiederum diskriminierenden Situationen konfrontiert, bei denen sich ein Arbeitnehmer mehr herausnimmt als ein anderer.

Weitere nichtfinanzielle Benefits

Die Krankenversicherung für pflegende Personen ist durch besondere staatliche Kategorien geregelt. Gemäß der Novelle ab 2026 übernimmt der Staat die Versicherung in der Kategorie „Person, die ein Kind bis 7 Jahre betreut“, jedoch ausschließlich für jene, die sich nicht in Mutterschafts- oder Elternzeit befinden (mit dem Ziel, ihre Rückkehr in den Beruf zu fördern). Unternehmen können jedoch weiter gehen. Viele Arbeitgeber bieten im Rahmen eines „Cafeteria“-Programms die Wahl zwischen Gesundheitsbenefits (Fitness, Wellness, Massage, Psychologe) und Freizeitbenefits (Kino, Bücher, Freizeitaktivitäten).

Unterstützungsprogramme wie das Employee Assistance Program (EAP) bzw. das tschechische betriebliche Unterstützungsprogramm (Zaměstnanecký asistenční program, ZAP) bieten Beschäftigten rund um die Uhr Zugang zu einem Psychologen, Anwalt oder Finanzberater. Für Eltern, die kleine Kinder oder ältere Angehörige pflegen, ist das oft eine unschätzbare Hilfe bei der Lösung persönlicher oder rechtlicher Fragen, die in den unerwartetsten Momenten auftreten können. Unternehmen, die solche Dienste anbieten, loben sie – Beschäftigte fühlen sich auch in persönlichen Krisen unterstützt und kehren mit geringerer psychischer Belastung an den Arbeitsplatz zurück.

Seit 2026 gilt, dass Gesundheitsbenefits bis zu einer Höhe von 48 967 CZK jährlich steuerfrei sind und Freizeitbenefits bis zu einer Höhe von 24 483,50 CZK (ca. 1.000 EUR) jährlich. Eine Überschreitung dieser Grenzen bedeutet Besteuerung und Abgabenpflicht.

Manche Unternehmen bieten auch Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder zu Kindergartengebühren an. In der Tschechischen Republik ist dies ein besonders geschätzter Benefit, da der Mangel an Kindergartenplätzen die Rückkehr der Eltern in den Beruf erschwert. Übernimmt oder bezuschusst ein Unternehmen die Betreuung, beseitigt es damit ein bedeutendes Hindernis. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS stellen fest, dass Unternehmen, die dies tun, Talente halten, die sonst nach der Elternzeit eine neue Stelle suchen müssten – was für das Unternehmen ein größerer Verlust wäre, als der Zuschuss zu den Kindergartengebühren kostet.

Praktische Risiken: Was nicht erlaubt ist

Unabhängig davon, wie sehr wir auf der Seite der Beschäftigten stehen wollen, bringt die Rechtslage in der Tschechischen Republik eine Reihe spezifischer Risiken mit sich. Unternehmen unterschätzen diese oft – bis die Arbeitsinspektoren kommen, ein Arbeitnehmer einen Rechtsstreit anstrengt oder die Situation mit negativen Auswirkungen auf das Image an die Öffentlichkeit gelangt.

Diskriminierung bei der Gewährung von Benefits

Der häufigste Fehler von Unternehmen besteht darin, dass eine Arbeitnehmerin, sobald sie in Mutterschafts- oder Elternzeit geht, automatisch von allen Benefits ausgeschlossen wird. Etwa erhält sie keine betriebliche Altersvorsorge mehr, auf die sie sonst Anspruch hätte, oder man „vergisst“, ihr den Loyalitätsbonus zu berechnen, den sie sonst erhalten würde. Sowohl der Gerichtshof der EU als auch tschechische Gerichte erklären zu diesem Vorgehen, dass es sich um eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt, wenn der Bonus oder Benefit auf der Logik der „aktiven Anwesenheit am Arbeitsplatz“ beruht.

Das Problem besteht darin, dass Mutterschafts- und Elternzeit gesetzlich verankerte Arbeitshindernisse sind – die Arbeitnehmerin darf schlicht nicht arbeiten (mindestens die ersten 6 Wochen nach der Geburt). Man kann sie also nicht für etwas diskriminieren, das ihr das Gesetz verbietet. Ist ein Benefit jedoch an etwas objektiv Messbares geknüpft (etwa „Anwesenheit am Arbeitsplatz zu einem bestimmten Datum“), muss dessen Nichtgewährung während der Freistellung keine Diskriminierung sein.

Hier handelt es sich um eine sehr feine Unterscheidung, und die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen Unternehmen, ihr System rechtlich prüfen zu lassen.

Verletzung des Rechts auf kürzere Arbeitszeit

Stellt ein Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag auf kürzere Arbeitszeit oder eine andere Anpassung und lehnt der Arbeitgeber diesen ohne schwerwiegende Begründung ab (oder ohne schriftliche Begründung), stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar. Ein Bußgeld von bis zu 300 000 CZK ist nicht unerheblich – es handelt sich um reale Bußgelder, die von den Arbeitsinspektoren verhängt werden.

In der Praxis sehen wir, dass Unternehmen oft glauben, ein „schwerwiegender betrieblicher Grund“ sei etwas, das sich leicht behaupten lässt. Das stimmt nicht. Wäre die Lösung etwa die Einstellung eines Teilzeitmitarbeiters oder einer Aushilfskraft zur Abdeckung der fehlenden Stunden, muss der Arbeitgeber diese „Lösung“ in Erwägung ziehen, bevor er darauf beharrt, dass eine kürzere Arbeitszeit unmöglich sei. Die Rechtsprechung ist hier sehr streng.

Uneinheitliches Vorgehen und versteckte Diskriminierung

Manche Beschränkungen lassen sich auch „dezent“ formulieren. Etwa wenn ein Manager informell sagt: „Weißt du was, du gehst in Teilzeit, aber dann bekommst du keine Firmenbenefits mehr – die gelten nur für Vollzeitkräfte.“ Oder wenn Benefits „nur Beschäftigten im Hauptarbeitsverhältnis“ gewährt werden, was in der Praxis bedeutet, dass eher Männer sie erhalten, während Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten.

Dies ist eine mittelbare Diskriminierung – es handelt sich zwar nicht um ein direktes Verbot, jedoch um ein neutral erscheinendes Kriterium, das faktisch eine bestimmte Gruppe benachteiligt (in diesem Fall Frauen, Eltern kleiner Kinder). Das Bußgeld für einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot kann sich auf mehrere hunderttausend Kronen belaufen, hinzu kommt der Reputationsschaden.

Verletzung der Gehaltsvertraulichkeit

Seit dem 1.1.2026 gilt ein neues Gesetz: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht daran hindern, Informationen über Gehalt, Lohn oder Boni auszutauschen. Versucht er, eine Klausel über „Gehaltsgeheimnis“ durchzusetzen, ist diese unwirksam. Das betrifft auch Benefits – Beschäftigte fragen sich heute ganz selbstverständlich gegenseitig, welche Benefits sie erhalten und ob diese gleich sind. Stellt sich heraus, dass Benefits diskriminierend gewährt wurden, kann dies zu ernsthaften Problemen führen.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen Unternehmen ein klares, transparentes Benefit-System, das allen zugänglich ist und ausnahmslos angewendet wird. Das ist nicht nur eine Rechtsfrage – es ist eine Frage der Kultur und des Vertrauens in der Organisation.

Praktische Risiken: Was nicht erlaubt ist

Wie man Diskriminierung im Benefit-System vermeidet

Diskriminierung ist nicht immer eine Frage eines großen Verbots wie „Frauen dürfen keine Führungspositionen übernehmen“. Oft handelt es sich um eine ungewollte, subtile Unterscheidung, die allein durch mangelnde Aufmerksamkeit entsteht.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS stoßen bei ihren Beratungen auf Fälle, in denen der Inhaber oder die HR-Leitung überhaupt nicht ahnte, sich diskriminierend zu verhalten – es handelte sich etwa um eine alte Gewohnheit oder ein vom Vorgänger übernommenes Verhalten.

Grundsatz der Gleichbehandlung

Der Grundsatz lautet: Alle Beschäftigten in vergleichbarer Situation müssen gleich behandelt werden. Das bedeutet nicht, dass alle dasselbe erhalten müssen – entscheidend ist, dass die Anwendungsregeln einheitlich sind. Sagen Sie einer Teilzeitbeschäftigten „Benefits gibt es nur für Vollzeitkräfte“, muss diese Regel für alle Teilzeitbeschäftigten gelten, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Familienstand.

Haben Sie Benefits „für Loyalität“ oder „für Leistung“, müssen die Vergabekriterien klar und messbar sein. Würden Sie sagen „wir geben ihr weniger Benefits, weil sie Mutter ist und sich anders verhalten wird“, ist das eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Mutterschaft. Stünden Boni jedoch nur Beschäftigten zu, die mehr als einen bestimmten Prozentsatz der Jahresstunden geleistet haben, und erfüllt eine Mutter in Teilzeit diesen Prozentsatz nicht, kann dies bei konsequenter Anwendung desselben Kriteriums rechtlich zulässig sein.

Dokumentation und Transparenz

Die beste Prävention gegen Diskriminierung ist Dokumentation. Eine interne Benefit-Vorschrift, die klar formuliert, für alle zugänglich und nicht rückwirkend datiert ist, bietet Schutz. Stellt später ein Arbeitnehmer oder Inspektor infrage, warum jemand anders belohnt wurde, können Sie sich auf eine klare Regel berufen.

Idealerweise sollte das Benefit-System bereits zu Beginn auditiert werden. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können einen solchen Audit durchführen – es handelt sich um eine Dienstleistung, die als „Compliance-Audit“ oder „rechtlicher Audit interner Vorschriften“ bezeichnet wird und Streitigkeiten in Millionenhöhe vorbeugen kann.

Wie man in der Praxis ein Benefit-System für pflegende Beschäftigte einführt

Theorie ist die eine Sache, die praktische Umsetzung eine ganz andere. Unternehmen, die versuchten, Benefits spontan ohne Strategie einzuführen, stießen auf Probleme – uneinheitliches Vorgehen, Budgetüberraschungen, Streitigkeiten zwischen Führungskräften darüber, „wer es verdient“.

Vorbereitungsphase: Audit und Planung

Zunächst muss klar festgelegt werden, was erreicht werden soll. Ist das Ziel, die Loyalität zu steigern? Die Fluktuation zu senken? Bessere Mitarbeiter anzuziehen? Oder auf die neue Gesetzgebung zu reagieren? Jedes Ziel führt zu einer etwas anderen Strategie.

Die zweite Phase ist der Audit des aktuellen Zustands. Erfassen Sie, welche Benefits derzeit gewährt werden, wie sie vereinheitlicht bzw. angewendet werden und ob sie gerecht verteilt sind. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen genau diesen Audit, zu dem Sie einen Anwalt hinzuziehen, damit dieser Ihnen sagt, was aus Sicht der Diskriminierung riskant ist oder gegen die neuen Steuergrenzen ab 2026 verstößt.

Die dritte Phase ist die Festlegung von Budget und Grenzen. Wie viel können Sie sich für Benefits leisten? Wie hoch sollte der Benefit während der Elternzeit sein? Welche Regel gilt für die Gewährung kürzerer Arbeitszeit? Usw. All dies muss vom Top-Management genehmigt werden – es sind strategische Entscheidungen mit finanziellen Auswirkungen.

Formulierung in der internen Vorschrift

Sobald die Strategie steht, muss sie in einer internen Benefit-Vorschrift verankert werden. Dieses Dokument sollte enthalten:

• Welche Benefits das Unternehmen gewährt
• Die Voraussetzungen für deren Gewährung (Alter des Kindes, Beschäftigungsdauer, Art des Arbeitsverhältnisses usw.)
• Höhe oder Berechnung (z. B. Altersvorsorgezuschuss von 3 % des Bruttolohns)
• Wie ein Antrag auf kürzere Arbeitszeit oder Flexibilität beurteilt wird
• Wie Benefits während der Mutterschafts- oder Elternzeit gewährt werden
• Wann sie in Kraft tritt und wie sie geändert werden kann (mit entsprechender Information der Beschäftigten)

Sehr wichtig ist, dass die Vorschrift so verfasst ist, dass sie einheitlich angewendet werden kann – nicht so, dass sie Raum für subjektive Entscheidungen einzelner Führungskräfte lässt. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können Ihnen bei der Redaktion helfen, damit sie klar, rechtssicher und zugleich flexibel ist.

Schulung von Führungskräften und HR

Es reicht nicht, eine gute Vorschrift zu haben – sie müssen alle kennen, die sie anwenden werden. HR-Abteilung und Teamleiter müssen wissen, welche Regeln gelten, welche Ausnahmen es gibt und was erlaubt bzw. nicht erlaubt ist.

Die Schulung sollte Folgendes abdecken:

• Die Gesetzgebung (Recht des Arbeitnehmers auf kürzere Arbeitszeit, Diskriminierungsverbot)
• Die interne Vorschrift und ihre Anwendung
• Häufige Situationen (was tun, wenn ein Antrag auf kürzere Arbeitszeit eingeht? Wie werden schwerwiegende betriebliche Gründe beurteilt?)
• Antworten auf Fragen der Beschäftigten

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS bieten auch Schulungen für Personalverantwortliche und Führungskräfte an, die sich auf diese praktischen Fragen konzentrieren – es handelt sich um eine Dienstleistung namens „Rechtsschulung“, die Sie direkt buchen können.

Monitoring und Anpassung

Sobald das System läuft, sollte es überwacht werden. So könnte die HR-Abteilung etwa zweimal jährlich eine Auditkontrolle durchführen: Wie viele Anträge auf kürzere Arbeitszeit gingen ein? Wie viele wurden abgelehnt? Mit welcher Begründung? War das Vorgehen einheitlich? Zeichnen sich Diskriminierungsmuster ab?

Die Ergebnisse sollten analysiert und das System bei Bedarf angepasst werden. Sehen Sie etwa, dass 90 % der Anträge von Müttern stammen und 90 % abgelehnt werden, ist das ein Signal, dass möglicherweise etwas schiefläuft. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können bei einer solchen Analyse und beim Vorschlag von Abhilfemaßnahmen helfen.

Besondere Situationen: Pflege älterer Familienangehöriger

Auch die Pflege von Eltern oder anderen Angehörigen ist rechtlich geschützt. Nach § 241 ZP hat auch ein Arbeitnehmer, der überwiegend allein und langfristig eine Person pflegt, die auf die Hilfe einer anderen natürlichen Person im Pflegegrad II (mittelschwere Pflegebedürftigkeit), im Pflegegrad III (schwere Pflegebedürftigkeit) oder im Pflegegrad IV (vollständige Pflegebedürftigkeit) angewiesen ist, das Recht auf kürzere Arbeitszeit. Das betrifft etwa die Pflege von Eltern mit Demenz, nach einem Schlaganfall usw.

Für diese Beschäftigten gelten dieselben Grundsätze wie für Eltern kleiner Kinder – Recht auf kürzere Arbeitszeit, auf Anpassung des Zeitplans. Das Benefit-System sollte daher so gestaltet sein, dass es auch diese Gruppe einbezieht. In der Praxis wird das leider oft vergessen – Unternehmen denken, Familienpflege betreffe nur Kinder.

Ein Arbeitnehmer, der einen alten Elternteil pflegt, kann auch Pflegegeld (ošetřovné) beantragen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Das Pflegegeld ist eine vom Staat gezahlte Krankenversicherungsleistung, doch wichtig ist, dass der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer sie in Anspruch nehmen kann und erst nach Wegfall des Pflegebedarfs an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Das kann bis zu 9 Tage dauern (bzw. bis zu 16 Tage für Alleinerziehende mit Kind). Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS stellen fest, dass Unternehmen, die auch die Pflege älterer Angehöriger berücksichtigen, die Loyalität älterer Beschäftigter gewinnen und zudem das Image eines fürsorglichen Unternehmens erlangen – was sich positiv auf die Personalgewinnung auswirkt.

Abschließende Zusammenfassung

Familienpflege – ob es sich um kleine Kinder oder ältere Angehörige handelt – ist eine Herausforderung, der sich im Berufsleben immer mehr Beschäftigte stellen müssen. Der rechtliche Rahmen in der Tschechischen Republik verbessert sich schrittweise: Seit dem 1.1.2026 sind die Voraussetzungen für die Betreuung von Kindern bis 7 Jahre klarer geregelt, die Krankenversicherung wird vom Staat übernommen, und Beschäftigte haben ein gesetzlich geschütztes Recht auf kürzere Arbeitszeit oder Flexibilität, sofern dem keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe des Arbeitgebers entgegenstehen.

Unternehmen, die das verstanden haben und systematisch eine Kultur der Unterstützung pflegender Beschäftigter aufbauen, erzielen messbar bessere Ergebnisse: geringere Fehlzeiten, höhere Leistung, höhere Loyalität, bessere Personalgewinnung. Gleichzeitig setzen sie sich einem geringeren Risiko von Diskriminierungsbußgeldern aus und erwerben einen positiven Ruf auf dem Arbeitsmarkt – was im Wettbewerb um Talente von unschätzbarem Wert ist.

Wir empfehlen Arbeitgebern daher, ihre internen Richtlinien von Anwälten prüfen zu lassen. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS verfügen über langjährige Erfahrung im Audit von Benefit-Systemen, in deren Gestaltung als gerecht und rechtssicher sowie in der Beratung bei der Lösung bereits entstandener Konflikte oder Inspektionskontrollen.

Wenn Sie Ihr Unternehmen in Richtung einer besseren Unterstützung familienpflegender Beschäftigter weiterentwickeln und sich gleichzeitig Probleme mit dem Gesetz und Diskriminierung ersparen möchten, wenden Sie sich an beratung@arws.cz und vereinbaren Sie eine Beratung. Ihre Beschäftigten haben es verdient – und Ihr Unternehmen wird finanziell und reputativ davon profitieren.