Wie man Mobbing am Arbeitsplatz durch einen Arbeitnehmer löst

Rechtliche Pflicht des Arbeitgebers und Haftung für Mobbing durch einen Arbeitnehmer

Einer der häufigsten Irrtümer besteht in der Annahme, dass der Arbeitgeber von der Haftung befreit ist, wenn das Mobbing nicht vom Arbeitgeber selbst oder einem leitenden Angestellten, sondern von einem gewöhnlichen Arbeitnehmer gegenüber Kollegen begangen wird. Das Gegenteil ist der Fall. Die Rechtsordnung geht vom Grundsatz aus, dass der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist, welches Umfeld am Arbeitsplatz herrscht, unabhängig davon, wer konkret die Regeln verletzt.

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) verpflichtet den Arbeitgeber, die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer sicherzustellen, und verbietet jede Diskriminierung, einschließlich Belästigung, die ein unerwünschtes Verhalten darstellt, dessen Ziel oder Ergebnis die Verletzung der Würde einer Person und die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, erniedrigenden, demütigenden oder beleidigenden Umfelds ist (§ 16 und § 17 des Arbeitsgesetzbuches). Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, ein sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Wenn der Arbeitgeber weiß, dass am Arbeitsplatz Mobbing stattfindet, oder es wissen müsste (zum Beispiel weil es ihm von der Leitung oder von Arbeitnehmern gemeldet wurde), und dennoch nicht reagiert, verletzt er diese Pflichten.

Ein Gericht kann das Verhalten des Arbeitgebers als Rechtsverstoß werten, und das Mobbingopfer hat das Recht, Schadensersatz für Gesundheitsschäden bzw. Ersatz für immateriellen Schaden zu verlangen. Gleichzeitig droht dem Arbeitgeber eine Geldbuße des Arbeitsinspektorats wegen Pflichtverletzung, die bei einer juristischen Person bis zu 1.000.000 CZG (ca. 41.200 EUR) erreichen kann.

Wenn ein leitender Angestellter Untergebene mobbt (Bossing), ist dies besonders heikel, da der Vorgesetzte die Macht hat, Arbeitsbedingungen zu ändern und die Karriere zu beeinflussen. Gerichte beurteilen die Situation in diesen Fällen ganzheitlich, und das Verhalten des leitenden Angestellten wird oft als Verhalten des Arbeitgebers selbst gewertet. Zur Festlegung interner Regeln und Verfahren bei Bossing-Verdacht kann es hilfreich sein, sich auch an der Praxis im Bereich des Arbeitsrechts zu orientieren.

Wie man erkennt, dass ein Arbeitnehmer andere mobbt

Mobbing äußert sich unterschiedlich, sein Ausmaß kann von subtilen verbalen Angriffen bis zu grobem Verhalten reichen. Wichtig ist zu verstehen, dass Wiederholung und Systematik die entscheidenden Merkmale sind. Eine einmalige unangemessene Bemerkung ist in der Regel kein Mobbing; ein langfristiges Muster erniedrigenden oder einschüchternden Verhaltens hingegen schon. Typische Erscheinungsformen von Mobbing eines Arbeitnehmers gegenüber anderen umfassen: Lächerlichmachen, Beleidigungen, Verbreitung von Verleumdungen, Isolation vom Kollektiv, Verweigerung der Zusammenarbeit, das Schaffen von Hindernissen bei der Arbeitserfüllung, das Zuweisen unerfüllbarer oder demütigender Aufgaben, sexuelle Belästigung oder verbale Angriffe.

In der Praxis begegnen wir folgenden Situationen:

Mobbing unter Kollegen zeigt sich, wenn ein Arbeitnehmer (meist mit stärkerer Persönlichkeit) Kollegen aus der Gruppe verdrängt, deren Arbeit sabotiert, falsche Informationen über sie verbreitet oder sie aktiv isoliert. Ein Beispiel ist ein Arbeitnehmer, der sich Schlüsselprojekte „aneignet“ und Kollegen absichtlich wichtige Informationen vorenthält, wodurch er ihnen die ordnungsgemäße Ausübung ihrer Arbeit unmöglich macht.

Mobbing durch Untergebene gegenüber Vorgesetzten ist weniger üblich, aber gesetzlich geschützt. Dabei kann ein Arbeitnehmer laufend die Autorität des Vorgesetzten infrage stellen, Verleumdungen verbreiten oder ihn öffentlich in einer Weise kritisieren, die über eine legitime Kritik der Arbeitsleistung hinausgeht.

Damit sich die Situation nicht verkompliziert, ist es wichtig zu unterscheiden, was ein gewöhnlicher, wenn auch manchmal unhöflicher, Arbeitskonflikt ist und was Mobbing ist. Einen praktischen Rahmen zur Risikobewertung und zur Festlegung der Schritte des Arbeitgebers fasst auch der Artikel Wie man Mobbing am Arbeitsplatz löst: Rechtlicher und praktischer Leitfaden zusammen. Wenn sich das Problem über mehrere Monate oder Jahre wiederholt und das Opfer psychische oder physische Schäden meldet (Schlafprobleme, Angstzustände, Depressionen, Kopfschmerzen), handelt es sich offensichtlich nicht nur um eine oberflächliche Unannehmlichkeit.

Vorgehen bei der Lösung von Mobbing: Von der Meldung zur Intervention

Wenn eine Mobbingmeldung bei Ihnen eingeht (sei es durch eine Beschwerde, die Personalabteilung oder auch durch ein zufällig gehörtes Gespräch), sollten Sie die Sache nicht ignorieren. Die Anwälte der Kanzlei ARROWS beobachten in der Praxis, dass Arbeitgeber am häufigsten beim Zögern und bei Passivität scheitern – also genau bei dem, was das Arbeitsgesetzbuch verbietet.

Schritt 1: Entgegennahme der Meldung und Dokumentation

Wer sollte die Meldung entgegennehmen? Idealerweise die Personalabteilung, der direkte Vorgesetzte des Opfers oder eine mit der Bearbeitung von Beschwerden betraute Person (zum Beispiel ein firmeninterner Ombudsmann, falls eingerichtet). Angesichts des tschechischen Gesetzes über den Schutz von Hinweisgebern, das seit 2023 in Kraft ist (Gesetz Nr. 171/2023 Slg., im Folgenden „Hinweisgeberschutzgesetz“), sollte ein Arbeitgeber mit 50 oder mehr Arbeitnehmern ein internes Meldesystem eingerichtet haben. Dies gewährleistet einen formellen und geschützten Kanal zur Meldung rechtswidrigen Verhaltens, einschließlich Mobbing.

Sobald Sie eine Meldung erhalten, sollten Sie:

• Detailliert festhalten, was das Opfer meldet: konkretes Verhalten, Daten und Uhrzeiten, Namen von Zeugen.
• Das Opfer informieren, dass Sie die Situation untersuchen werden und dass es während der Untersuchung vor Vergeltung geschützt ist.
• Sicherstellen, dass die Beschwerde auch mündlich eingereicht und in schriftliche Form überführt werden kann, mit der Möglichkeit einer anonymen Meldung, falls das interne Meldesystem dies zulässt.
• Dem Opfer erklären, dass Sie verpflichtet sind, die Sache zu behandeln, dass Sie aber angemessene Diskretion wahren werden, wobei vollständige Anonymität nicht immer garantiert werden kann, insbesondere wenn die Untersuchung eine Konfrontation erfordert.

Praktischer Tipp: Halten Sie die Kommunikation in Form einer internen Notiz mit Datum, Namen und Unterschrift der Person, die die Meldung entgegengenommen hat, fest. Diese Dokumentation dient später als Beweis dafür, dass Sie die Sache ernst genommen haben.

Schritt 2: Untersuchung des Vorfalls

Die Untersuchung sollte unparteiisch und gründlich sein. Das bedeutet:

• Hören Sie das Opfer ausführlich an. Welches konkrete Verhalten fand statt? Wann? Unter welchen Umständen? Gab es Zeugen?
• Kontaktieren Sie den potenziellen Täter und hören Sie ihn an. Er sollte die Möglichkeit erhalten, sich zu äußern. Seien Sie fair, bleiben Sie aber objektiv.
• Wenn es Zeugen gibt, hören Sie auch diese an. Zeugen müssen nicht nur Arbeitnehmer sein – es können auch externe Personen sein, die das problematische Verhalten gesehen oder gehört haben.
• Sammeln Sie alle schriftlichen Beweise: E-Mails, Nachrichten in internen Chatsystemen, Protokolle von Besprechungen, Fotos oder Videos, sofern relevant.
• Dokumentieren Sie den Verlauf der Untersuchung: wann Sie mit wem gesprochen haben, was Sie festgestellt haben, welche Dokumente Sie eingesehen haben.

Wichtig: Die Untersuchung muss vorurteilsfrei durchgeführt werden. Wenn Sie glauben, dass das Opfer lügt, müssen Sie dies mit konkreten Beweisen belegen, nicht nur mit einem Gefühl oder dadurch, dass Sie den Täter bevorzugen.

Schritt 3: Erwägen Sie vorläufige Maßnahmen

Wenn Sie während der Untersuchung feststellen, dass ein unmittelbares Risiko weiterer Gewalt oder weiteren Mobbings besteht, sollten Sie vorübergehende Maßnahmen erwägen. Diese Maßnahmen sollten primär schützenden, nicht sanktionierenden Charakter haben. Dazu kann gehören:

• Vorübergehende Trennung der Arbeitnehmer (unterschiedliche Schichten, getrennte Büros, Homeoffice für einen von ihnen).
• Aussetzung bestimmter Aktivitäten oder Projekte, an denen der potenzielle Täter und das Opfer gemeinsam arbeiten würden.
• In Extremfällen kann der Arbeitgeber vorübergehend eine andere Arbeit zuweisen oder die Arbeitsausübung des Arbeitnehmers unterbrechen, wenn dies zum Schutz anderer Arbeitnehmer oder des Vermögens notwendig ist, stets jedoch bei Fortzahlung des Lohns bzw. Gehalts. Wichtig ist, dass eine solche Maßnahme nicht als Strafe, sondern als vorläufige Schutzmaßnahme während der Untersuchung verstanden wird.

Dabei müssen Sie vorsichtig vorgehen – wenn Sie vorläufige Maßnahmen missbrauchen, um den Arbeitnehmer faktisch zum Verlassen des Unternehmens zu drängen, drohen Ihnen eine Klage wegen unwirksamer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Pflicht, ihm Lohnersatz zu zahlen.

Schritt 4: Schlussfolgerungen und Maßnahmen

Nach Abschluss der Untersuchung sollten Sie eine Schlussfolgerung ziehen: Hat Mobbing stattgefunden? In welchem Ausmaß? Wer ist verantwortlich?

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass Mobbing stattgefunden hat, sollten Sie Abhilfemaßnahmen ergreifen. Das Arbeitsgesetzbuch räumt dem Arbeitgeber hier eine gewisse Flexibilität ein. Die Maßnahmen können sein:

• Erzieherisch: Ein Gespräch mit dem Täter darüber, was Mobbing ist und welche Folgen es hat. Oft ist sich der Arbeitnehmer nicht wirklich bewusst, wie grob sein Verhalten ist.
• Präventiv: Schulung des Arbeitnehmers zu einem gewalt- und mobbingfreien Arbeitsumfeld. Manche Arbeitnehmer haben sich dieses Verhalten zu Hause oder anderswo angeeignet und sind sich in diesem Umfeld nicht bewusst, dass sie Grenzen überschreiten.
• Disziplinarisch: Schriftliche Abmahnung mit Hinweis auf die Möglichkeit einer Kündigung nach der Arbeitsordnung oder dem Arbeitsgesetzbuch. Dies muss dokumentiert und archiviert werden. Eine solche Abmahnung ist eine notwendige Voraussetzung für eine mögliche spätere Kündigung wegen fortgesetzter weniger schwerwiegender Pflichtverletzungen.
• Schwerwiegender: Fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn es sich um eine besonders grobe Verletzung von Pflichten handelt, die sich aus den für die ausgeübte Arbeit geltenden Rechtsvorschriften ergeben (§ 55 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitsgesetzbuches). Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer physische Gewalt, sexuelle Belästigung mit schwerwiegenden Folgen oder wiederholte Verfolgung von Opfern trotz vorheriger Verwarnungen begangen hat.
• Kündigung: Wenn ein Arbeitnehmer die sich aus den für die ausgeübte Arbeit geltenden Rechtsvorschriften ergebenden Pflichten schwerwiegend verletzt, kann ihm der Arbeitgeber kündigen (§ 52 Buchst. g, erster Satz des Arbeitsgesetzbuches). Wenn ein Arbeitnehmer diese Pflichten fortgesetzt weniger schwerwiegend verletzt und in den letzten 6 Monaten im Zusammenhang mit einer Pflichtverletzung schriftlich auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen wurde, kann ihm ebenfalls gekündigt werden (§ 52 Buchst. g, zweiter Satz des Arbeitsgesetzbuches).

Die Anwälte der Kanzlei ARROWS können Ihnen helfen, die Schwere der Situation zu bewerten und eine verhältnismäßige Maßnahme zu wählen. Wenn Sie vermeiden möchten, dass ein Gericht später Ihre Kündigung als unwirksam aufhebt, sollten Sie sich vorab beraten lassen, nicht erst, nachdem Sie die Entscheidung getroffen haben.

Schutz vor Vergeltung und Verschwiegenheitspflicht

Eine der subtilsten, aber durchsetzungsstärksten Pflichten ist das Vergeltungsverbot. Das Gesetz verbietet es dem Arbeitgeber (oder jeder Person mit Weisungsbefugnis), einen Arbeitnehmer dafür zu benachteiligen, dass er sein Recht geltend macht, nicht belästigt oder gemobbt zu werden. Dieses Verbot wird durch das Hinweisgeberschutzgesetz gestärkt, das Personen, die rechtswidriges Verhalten, einschließlich Mobbing, melden, vor Vergeltungsmaßnahmen schützt. Vergeltung kann sich in Form von Kündigung, Gehaltskürzung, schlechterer Positionszuweisung, Sanktionen usw. äußern.

Wenn ein Arbeitnehmer, der Mobbing gemeldet hat, anschließend gekündigt wird, kann er die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung verlangen. Das Gericht müsste den Arbeitgeber anhören und feststellen, ob die Kündigung tatsächlich aus den im Arbeitsvertrag und im Arbeitsgesetzbuch genannten Gründen erfolgte oder ob sie durch die Mobbingmeldung motiviert war. Im Falle einer Vergeltungsmaßnahme kann eine solche Kündigung für unwirksam erklärt werden.

Praktisches Beispiel: Eine Arbeitnehmerin meldet, dass ihr Vorgesetzter sie seit langem demütigt. Die Personalabteilung leitet eine Untersuchung ein. Zwei Wochen später erhält sie eine Kündigung „wegen Wegfalls der Stelle“. Gerichte kommen sehr häufig zu dem Schluss, dass es sich um Vergeltung handelt, und heben die Kündigung auf, obwohl der Arbeitgeber der Ansicht war, sie sei rechtmäßig.

Wie vermeidet man das? Es gibt keine Abkürzungen – Sie müssen für jeden Personalschritt, den Sie im Anschluss an eine Mobbingmeldung unternehmen, dokumentierte Gründe haben. Die Anwälte der Kanzlei ARROWS helfen Ihnen sicherzustellen, dass Ihre Schritte rechtlich nachvollziehbar und logisch sind.

Sie sollten außerdem, soweit möglich, die Diskretion der Untersuchung gewährleisten. Sowohl das Opfer als auch der potenzielle Täter haben Anspruch auf angemessene Privatsphäre. Verbreiten Sie Einzelheiten nicht im gesamten Unternehmen, da dies zu Bloßstellung, Klatsch und weiterer Eskalation des Konflikts führen kann.

Besondere Situation: Bossing und Mobbing durch einen leitenden Angestellten

Wenn ein leitender Angestellter (Vorgesetzter) mobbt, ist die Situation komplizierter, da der Vorgesetzte die Macht hat, die Arbeitsbedingungen zu beeinflussen. Hier spricht man oft von Bossing – dem Missbrauch einer Führungsposition zur Demütigung oder Einschüchterung von Untergebenen.

Gerichte werten das Verhalten des leitenden Angestellten in diesen Fällen häufig als unmittelbares Verhalten des Arbeitgebers. Der Grund ist einfach: Der leitende Angestellte handelt im Namen und für das Unternehmen. Wenn also der Vorgesetzte mobbt, ist dies in Wirklichkeit Mobbing durch das Unternehmen selbst.

Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber eine noch größere Verantwortung tragen. Sie sollten:

• Leitende Angestellte in korrekter Teamführung schulen und darüber, was Mobbing und Belästigung ist.
• Verlangen, dass Vorgesetzte die Personalabteilung über Probleme im Team informieren.
• Ein Verfahren einführen, wie Beschwerden gegen einen Vorgesetzten behandelt werden – damit sich der Vorgesetzte nicht auf seine Position berufen kann.
• Erwägen, ob der Vorgesetzte wirklich für die Funktion geeignet ist, wenn Sie feststellen, dass er sich nachweislich mobbenden Verhaltens schuldig gemacht hat.

In Extremfällen, in denen ein leitender Angestellter seine Untergebenen langfristig und wissentlich mobbt, kann die Situation dadurch gelöst werden, dass Sie ihn von der Führungsfunktion abberufen, ihm kündigen oder das Arbeitsverhältnis fristlos mit ihm beenden.
Wenn Sie sich so entscheiden, sollten Sie ein klares Untersuchungsergebnis und sichtbare Dokumente haben, die zeigen, wie lange und wie grob sich der Vorgesetzte verhalten hat. Ohne dies riskieren Sie, dass der Vorgesetzte eine Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung einreicht und gewinnt.

Die Anwälte der Kanzlei ARROWS haben Erfahrung mit der Lösung solcher Situationen. Sie helfen Arbeitgebern, ein Verfahren aufzubauen, das rechtlich sicher und zugleich fair gegenüber Opfern und Tätern ist.

Möglichkeiten: Von der Mediation bis zum Disziplinarverfahren

Es kommt auf Ihre Strategie und das gewünschte Ergebnis an.

Mediation

Wenn Sie möchten, dass die Arbeitnehmer im Unternehmen bleiben und die Beziehungen sich erholen, können Sie eine Mediation versuchen. Ein Mediator (unparteiische dritte Partei) trifft sich mit dem Opfer und dem Täter in getrennten, später in gemeinsamen Sitzungen und versucht, eine Lösung zu finden, die beide Seiten akzeptieren.

Mediation ist jedoch nicht geeignet, wenn:

• Es zu physischer Gewalt gekommen ist.
• Das Mobbing sexueller Natur oder besonders grob war.
• Das Opfer sich vor der Mediation fürchtet oder sie gar nicht möchte.

Stimmt das Opfer der Mediation zu, kann dies eine effektive und schnellere Lösung sein. Wenn nicht, müssen Sie im formellen Verfahren fortfahren, gegebenenfalls mit einem Disziplinarverfahren.

Formelles Disziplinarverfahren

Wenn Sie durch die Untersuchung zu dem Schluss kommen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich andere gemobbt hat, sollten Sie:

• Ihm eine schriftliche Entscheidung ausstellen, die Folgendes enthält: Beschreibung des problematischen Verhaltens, wann und wo es stattfand, wogegen es gegen Unternehmensregeln bzw. das Gesetz verstößt, und welche Maßnahme (z. B. Hinweis auf die Möglichkeit einer Kündigung, Versetzung auf eine andere Stelle) bzw. Strafe Sie ihm auferlegen.
• Ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben (das Recht auf Verteidigung wahren).
• Die angekündigte Maßnahme durchführen (z. B. schriftliche Abmahnung, Versetzung auf eine andere Position, gegebenenfalls Kündigung oder fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
• Alles in der Personalakte dokumentieren.

Das ist nicht einfach, besonders wenn der Arbeitnehmer erfahren und hartnäckig ist. Wenn Sie mit den Schritten zögern und die Kommunikation nicht klar ist, riskieren Sie eine Verschlechterung der Situation.

Abschließende Zusammenfassung

Mobbing eines Arbeitnehmers gegenüber anderen oder der Führung ist keine Angelegenheit, die ein Arbeitgeber ignorieren oder informell lösen sollte. Es ist ein direkter Gesetzesverstoß, der das Unternehmen Geldbußen, Gerichtsverfahren und Reputationsschäden aussetzt. Der Arbeitgeber haftet auch für Mobbing, das von einem „einfachen“ Arbeitnehmer begangen wird – Passivität kostet Unternehmen mehr als aktives Handeln.

Die Schlüsselschritte sind einfach: Meldung entgegennehmen (idealerweise über das interne Meldesystem), unvoreingenommen untersuchen, Beweise sammeln, mit dem Opfer und dem Täter kommunizieren und Maßnahmen ergreifen, die der Schwere der Situation entsprechen, unter Berücksichtigung des Hinweisgeberschutzes. Wenn Sie gewissenhaft vorgehen und Ihre Schritte dokumentieren, stärken Sie Ihre Position erheblich für den Fall einer Inspektion oder eines Gerichtsverfahrens.

Die Anwälte der Kanzlei ARROWS können Sie durch diesen gesamten Prozess begleiten, von der Erstellung interner Vorschriften bis zur Verteidigung in einem Gerichtsverfahren. Wir verfügen über Erfahrung und wissen, mit welchen praktischen Schwierigkeiten Arbeitgeber konfrontiert sind. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz und vereinbaren Sie eine Beratung. Je früher Sie sich melden, desto besser können wir Ihnen helfen.